З 14.03.2026 року починають діяти зміни до ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вони суттєво змінюють підхід до призупинення дії трудового договору.
Що саме змінюється
Якщо роботодавець видав наказ про призупинення на строк, що перевищує 90 календарних днів, такий наказ припиняє дію автоматично – з дня, наступного після закінчення дозволеного законом строку.
Разом з тим, з практичного погляду доцільно:
- оформити окремий наказ про втрату чинності попереднього наказу;
- послатися у ньому на оновлену норму закону;
- довести цей наказ до відома працівника.
Це дозволить уникнути спорів щодо моменту відновлення трудових прав та обов’язків.
Формулювання на кшталт «призупинити дію трудового договору до завершення воєнного стану» після 14.03.2026 стає «юридично небезпечним»
Після спливу 90 календарних днів:
- працівник вважається таким, що має стати до роботи;
- роботодавець зобов’язаний допустити його до роботи або прийняти інше правомірне рішення щодо подальших трудових відносин.
Мовчазне продовження призупинення більше не допускається. Фактично з цієї дати призупинення перестає бути «безстроковою паузою» – після 90 днів потрібно приймати рішення і документально його оформлювати.
Це означає поновлення всіх прав і обов’язків:
- працівник має приступити до виконання роботи;
- роботодавець – забезпечити робоче місце, виплачувати заробітну плату, нараховувати ЄСВ та інші обов’язкові платежі.
Хоча закон цього прямо не вимагає, на практиці доцільно видати наказ про відновлення дії трудового договору
Бувають ситуації, коли після автоматичного відновлення договору виконувати його умови фактично неможливо, зокрема якщо:
- роботодавець не може надати роботу (знищене майно, евакуація, ліквідація підприємства);
- працівник не може приступити до роботи (окупована територія, зона бойових дій, проходження служби в ЗСУ, полон, відсутній зв’язок).
Якщо сторони не домовилися про подальше призупинення, а строк уже сплив, «призупинення більше не застосовується», але й виконати трудовий договір неможливо, то у такому разі роботодавець має діяти в межах Кодексу закону про працю (далі – КЗпП) та припиняти трудові відносини на законних підставах.
Можливі підстави припинення трудового договору:
- угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
- закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП);
- відмова працівника від переведення в іншу місцевість (п. 6 ст. 36 КЗпП);
- відсутність працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП);
- зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП);
- неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням або відсутністю виробничих, організаційних чи технічних умов унаслідок бойових дій – із застосуванням спрощеної процедури вивільнення (п. 6 ст. 41, ст. 49-2 КЗпП).
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Читайте більше:
Призупинення трудового договору по-новому з 14 березня 2026 року: підстави, ризики, наслідки
З 14.03.2026: нові умови призупинення договорів
Воєнний стан продовжено до 4 травня 2026 року: 7 важливих правил для бухгалтера
Дії працівника, якщо він не погоджується із наказом про призупинення дії трудового договору
