Ця постанова цікава не стільки питанням мобінгу, скільки тим, де проходить межа між пропозицією звільнитися та примусом до звільнення. Верховний Суд фактично пояснив:
не кожна наполеглива розмова керівника з працівником є мобінгом, а для скасування звільнення за угодою сторін потрібні переконливі докази відсутності вільного волевиявлення працівника.
20 травня 2026 року Верховний Суд у справі №607/17615/24 поставив крапку у резонансному трудовому спорі між працівницею та банком.
Позивачка стверджувала, що її фактично змусили написати заяву про звільнення за угодою сторін. На її думку, керівництво чинило психологічний тиск, створювало конфлікт навколо надання відпустки та пропонувало припинити трудові відносини.
Що сталося
Конфлікт розпочався після того, як працівниця подала заяву на щорічну відпустку. Керівники висловили зауваження щодо виконання планових показників та KPI. Виникла суперечка щодо погодження відпустки, після чого працівниця заявила про мобінг.
Згодом роботодавець запропонував припинити трудові відносини за угодою сторін. Працівниця погодилася та після відпустки подала письмову заяву про звільнення. У заяві вона зазначила, що претензій до банку не має. Після звільнення вона одразу працевлаштувалася до іншого банку. Лише згодом колишня працівниця звернулася до суду, заявивши, що її згода на звільнення була результатом психологічного тиску.
Чому Верховний Суд не побачив мобінгу
1. Пропозиція звільнитися не є порушенням
Верховний Суд прямо зазначив, що ініціатива щодо припинення трудового договору за угодою сторін може виходити як від працівника, так і від роботодавця.
Сам факт того, що роботодавець запропонував працівнику звільнення за угодою сторін, не свідчить про незаконність таких дій.
Працівник має право погодитися або відмовитися.
2. Вирішальне значення має поведінка працівника
Після написання заяви працівниця:
- не відкликала заяву;
- не просила анулювати домовленість про звільнення;
- не виходила на роботу після дати звільнення;
- не вчиняла дій для продовження трудових відносин;
- відразу працевлаштувалася до іншого роботодавця.
На думку суду, така поведінка свідчила про реальне бажання припинити трудові відносини.
3. Конфлікт і мобінг – не одне й те саме.
Суд нагадав, що мобінг – це систематичні, тривалі та умисні дії, спрямовані на приниження працівника або створення ворожої атмосфери.
Натомість звичайний трудовий конфлікт, дискусії щодо результатів роботи, навантаження чи виконання KPI самі по собі не доводять факту мобінгу.
А що із записом розмови
Одним із ключових доказів працівниці був аудіозапис розмови з керівником. Однак навіть цей доказ не допоміг виграти справу.
Верховний Суд звернув увагу, що зі змісту запису не вбачається беззаперечного примусу до звільнення.
На записі сторони обговорювали робочі питання, ситуацію в колективі, навантаження та відпустку. Суд не побачив там доказів психологічного тиску, який би змусив працівницю написати заяву про звільнення.
Важливий висновок для роботодавців і працівників
Ця справа демонструє, що для оскарження звільнення за угодою сторін недостатньо заявити про психологічний тиск або мобінг.
Необхідно довести:
- відсутність вільного волевиявлення працівника;
- наявність систематичного та тривалого тиску;
- причинний зв'язок між таким тиском і поданням заяви про звільнення.
Якщо ж працівник добровільно підписує заяву, не відкликає її, не заперечує звільнення та фактично поводиться як особа, яка погодилася на припинення трудових відносин, шанси на поновлення на роботі суттєво зменшуються.
Судова практика вкотре підтвердила: звільнення за угодою сторін можна скасувати лише тоді, коли буде доведено, що угоди насправді не було.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Читайте більше:
Звільнення за власним бажанням чи угодою сторін: плюси та мінуси + зразки
ВС про незаконне призупинення трудового договору під час воєнного стану
ВС: перебування під вартою саме по собі не свідчить про примус до звільнення
Примус до звільнення через вагітність: куди звернутись
Роботодавець примушує працівника звільнитися: наслідки
