Професії від 7eminar.academy!🎓

Аутстафінг не є переведенням працівника на іншу роботу: висновок Верховного Суду

У постанові від 13 березня 2026 року у справі №480/5941/24 Верховний Суд пояснив, що залучення працівника за договором аутстафінгу не є переведенням на іншу роботу за статтями 32, 33 КЗпП. Водночас під час оскарження рішень Держпраці суди повинні перевіряти дійсність і реальність виконання такого договору, а також з'ясовувати, чи не приховує він фактичне працевлаштування у замовника послуг. Справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції

1

6

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Обставини справи


Фізична особа–підприємець звернувся до суду з позовом до органу Держпраці, в якому просила визнати протиправним та скасувати попередження про порушення законодавства про працю.


Позов обґрунтовано тим, що попередження винесене на підставі акта фактичної перевірки податкового органу без належних правових підстав, а також без повідомлення позивача про розгляд справи. Крім того, позивач зазначав, що особа, яку контролюючий орган вважав неоформленим працівником, виконувала роботу на підставі договору про надання персоналу (аутстафінгу), укладеного з іншою фізичною особою-підприємцем, який був її роботодавцем.


Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, позов задовольнив частково, виходячи з того, що відповідач (Держпраці) порушив процедуру розгляду справи, оскільки не повідомив позивача про час і місце її розгляду, чим позбавив його можливості подати пояснення та докази, а також не дослідив належним чином обставини перебування працівника у трудових відносинах з іншим роботодавцем.


Правова позиція Верховного Суду


Верховний Суд (далі – ВС):


  1. частково задовольнив касаційну скаргу;
  2. скасував рішення судів попередніх інстанцій;
  3. направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції.


ВС виходив з того, що залучення працівника за договором про послугу з надання персоналу (аутстафінгу) не є переведенням на іншу роботу у розумінні статей 32, 33 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), оскільки при наданні персоналу трудові відносини виникають та існують між працівником і суб’єктом господарювання, який здійснює наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця (провайдером послуг з надання персоналу).

У такому разі виконання працівником трудової функції на об’єктах замовника є невід’ємною складовою тієї діяльності, для здійснення якої працівника було прийнято на роботу.

На відміну від переведення, яке передбачає зміну істотних умов праці працівника, що вже перебуває у трудових відносинах з певним роботодавцем, направлення працівника до замовника за договором про надання персоналу здійснюється в межах трудової функції, обумовленої при укладенні трудового договору з провайдером послуг з надання персоналу, та відповідно до виду господарської діяльності замовника таких послуг.


При вирішенні спорів щодо оскарження рішень Держпраці про притягнення до відповідальності за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору адміністративні суди перевіряють договір про надання персоналу (аутстафінгу) не в загальному цивільно-правовому контексті, а виключно з метою встановлення наявності або відсутності ознак прихованого працевлаштування.


Тобто, суд має з’ясувати сукупність обставин, які свідчать про його дійсність, реальність виконання та відповідність вимогам закону, зокрема статті 39 Закону України від 05.07.2012 №5067-VI «Про зайнятість населення».


Джерело: постанова ВС від 13.03.2026 у справі № 480/5941/24


Читайте більше:


Коли Держпраці може перевірити всіх працівників: ВС

Верховний Суд висловився щодо забезпечення позову у спорах із Держпраці

Застосування податкових конвенцій і санкцій до платників ПДВ: про що говорили судді ВС

Банківська таємниця для податкової перевірки: коли суд дозволить розкрити інформацію про рахунки

Формальні неточності в документах Держпраці не є безумовною підставою для скасування результатів перевірки

Катерина Чучаліна

Експерт

Катерина Чучаліна

Податковий експерт, адвокат, консультант у спорах з держорганами

Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
1

6

1

1

15

33562

8

13675

1

9

1

10

1

9

8

8004

Збільшення ліміту бронювання у 2026 році: новий порядок для критично важливих підприємств

Постанова КМУ №1328 запровадила новий порядок збільшення ліміту бронювання військовозобов’язаних працівників для критично важливих підприємств. Одним із ключових нововведень стало створення Координаційного центру, який розглядатиме пропозиції державних органів щодо збільшення обсягів бронювання та надаватиме відповідні рекомендації. Водночас уряд визначив нові підстави для відмови у збільшенні ліміту. Як тепер підприємству отримати дозвіл на бронювання понад встановлений ліміт 50% або 95%, куди подавати обґрунтування та які порушення можуть перешкодити збільшенню квоти? Розбираємо новий алгоритм збільшення ліміту бронювання за Постановою №1328 та пояснюємо, що потрібно врахувати роботодавцям

основне зображення для Збільшення ліміту бронювання у 2026 році: новий порядок для критично важливих підприємств
3

25

1

19

1

8

1

11

10

15757

3

184

1

13

3

29

4

251

2

62

3

65

3

24