Розумне пристосування працівника з інвалідністю: як застосовувати без ризику

1. Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: нові правила з 2026 року
2. Три умови для зарахування працівника до нормативу
3. Що таке розумне пристосування та які заходи воно передбачає
4. Види робочого часу та їх вплив на зарахування до нормативу
5. Висновки

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: нові правила з 2026 року

З 1 січня 2026 року змінились правила розрахунку та виконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю. Норматив залежить від розміру середньооблікової кількості штатних працівників за квартал. Якщо це показник від 8 до 25 працівників – норматив складає 1 особа, більше 25 – 4% від СКШП, а для закладів охорони здоров’я, реабілітаційних закладів та надавачів соціальних послуг тощо – 2% від СКШП.

Причому в усіх цих випадках норматив встановлюється з розрахунку нормальної тривалості робочого часу або якщо за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Крім того, зарахувати до нормативу можна особу з інвалідністю, розмір оплати праці якої перевищує розмір мінімальної заробітної плати у розрахунку за повністю відпрацьований календарний місяць. Нарахований заробіток менший – врахувати до нормативу не можна.

Не ризикуйте штрафами за недотримання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю – перевірте все за хвилину. Калькулятор нормативу робочих місць для осіб з інвалідністю сам розрахує СКШП, норматив і навіть можливу суму санкцій. Спробуйте – точно не пошкодуєте, бо краще знати заздалегідь, ніж потім платити

Також Порядком зарахування роботодавцем до виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю забезпечення роботою осіб з інвалідністю першої групи незалежно від причин її встановлення або осіб з інвалідністю другої групи з порушенням зору або психічними розладами, затвердженого постановою Кабміну від 01.04.2026 №490, передбачені умови подвійного зарахування до нормативу, зокрема для осіб з інвалідністю першої групи незалежно від причин її встановлення; або осіб з інвалідністю другої групи з порушенням зору чи з психічними розладами, розмір оплати праці яких за повністю відпрацьований календарний місяць має перевищувати встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати при нормальній тривалості робочого часу або у разі, коли за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Зверніть увагу! Для обчислення нормативу та для виконання нормативу потрібно розраховувати середньооблікову кількість штатних працівників. Правила розрахунку цього показника наведені в Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату України від 28.09.2005 №286 (далі – Інструкція №286). Згідно з ними, до СКШП зараховуємо працівників за основним місцем роботи. Зовнішніх сумісників не включають, а внутрішніх враховують як одну особу за основним місцем роботи

Три умови для зарахування працівника до нормативу

Таким чином, як зазначали Держпраці, для зарахування працівника з інвалідністю до виконання нормативу, з 2026 року мають виконуватися три умови:

1. Місце роботи має бути основним.
2. Нарахована заробітна плата має перевищувати розмір мінімальної.
3. Робочий час має відповідати нормальній або адаптованій тривалості.

Тож давайте розберемо, який робочий час можна встановити працівнику з інвалідністю, щоб його можна було зарахувати до нормативу. Та що включається в поняття заходів розумного пристосування.

Що таке розумне пристосування та які заходи воно передбачає

Розумне пристосування – це необхідні та доцільні зміни або коригування умов праці, які не створюють надмірного тягаря для роботодавця, дають можливість працівнику виконувати свої трудові обов’язки, враховують індивідуальну програму реабілітації.

Своєю чергою, роботодавець у разі потреби здійснює такі заходи розумного пристосування, як облаштування пандуса або доступного входу, розроблення друкованої інформації у доступних форматах, зокрема легкого читання, шрифтом Брайля, надання перекладача жестової мови, спеціальне обладнання або програмне забезпечення, перерозподіл функцій, запровадження надомної та дистанційної роботи, гнучкого графіка роботи, запровадження скороченої тривалості робочого часу при одночасному збереженні розміру оплати праці на рівні повного відпрацювання загальної норми тривалості робочого часу тощо.

Тобто, як бачимо, заходи розумного пристосування можуть бути різними.

Проте однією з умов зарахування працівника з інвалідністю до нормативу є його нарахована зарплата, яка має перевищувати розмір мінзарплати. А нарахування зарплати залежить від робочого часу.

Види робочого часу та їх вплив на зарахування до нормативу

Робочий час умовно можна поділити на нормальний, скорочений та неповний.

Нормальна тривалість робочого часу відповідно до ст. 50 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) не може перевищувати 40 годин на тиждень. При чому норма робочого часу в кожному конкретному місяці залежить від багатьох факторів: який робочий тиждень встановлено – 5-ти чи 6-ти денний, в які дні встановлені вихідні дні, яка щоденна тривалість робочого часу тощо. Кожне підприємство таку норму визначає самостійно.

Але для працівників яким, наприклад, встановлено оклад при відпрацюванні всіх днів / годин передбачених ПВТР за місяць нараховують повний оклад.

Для деяких категорій працівників (педагоги, медики, неповнолітні працівники тощо) встановлюють скорочений робочий час. Це передбачено ст. 51 КЗпП. Суть скороченого робочого часу в тому, що робочий час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки, скорочується, але оплата його праці здійснюється у розмірі повного окладу.

Чи можна особі з інвалідністю встановити скорочений робочий час?

Законодавство не зобов’язує роботодавця це робити. Немає і законодавчих норм якою саме має бути тривалість скороченого робочого часу для працівника з інвалідністю.

Проте згідно зі ст. 51 КЗпП з урахуванням змін з 1 січня 2026 року роботодавець за рахунок власних коштів може (!) встановити працівникам з інвалідністю скорочений робочий час. І оклад буде нараховуватись в повному розмірі.

Але не забувайте, що запровадження скороченого часу для працівників з інвалідністю потрібно закріпити у власних локальних актах – в колдоговорі або за його відсутності – в Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, якщо працівник з інвалідністю працює на умовах повного робочого часу при нормальній тривалості робочого часу або йому встановлено скорочений робочий час, то до нормативу такого працівника зараховуємо, але тільки за умови, що нарахована зарплата перевищує мінімальну.

Що робити, якщо в ІПР зазначено про встановлення працівнику з інвалідністю скороченого робочого часу, а у роботодавця не передбачено такої норми?

А як ми з’ясували – тривалість скороченого робочого часу для працівників з інвалідністю не встановлена жодним законодавчим актом. Мінсоцполітики в цьому випадку радить керуватись ст. 172 КЗпП, в якій зазначено, що у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Тобто в такій ситуації на прохання працівника з інвалідністю встановлюємо йому неповний робочий час. Проте робота буде оплачуватись пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Як бути в цьому випадку із зарплатною вимогою для зарахування до нормативу?

Вважаємо, якщо працівнику встановлено неповний робочий час, то його фактично нарахована заробітна плата з урахуванням зайнятості також має бути більшою від мінімальної.

Чи можна зарахувати до нормативу працівника з інвалідністю, за умови виконання зарплатного критерію, але якщо в ІПР не зазначено про встановлення йому скороченого чи неповного робочого часу?

Вважаємо, так. Адже Закон України від 21.03.1991 №875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» та Інструкція №286 висуває такі вимоги для зарахування до нормативу: основне місце роботи та зарплата, що перевищує мінімальну. Згадки про обов’язкове встановлення скороченого чи неповного робочого часу тут немає.

Висновки

1. Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю залежить від середньооблікової кількості штатних працівників і має відповідати встановленим критеріям.
2. Заходи розумного пристосування допомагають адаптувати робоче місце для працівників з інвалідністю і враховують їхні потреби.
3. Роботодавець може встановлювати скорочений або неповний робочий час, враховуючи вимоги законодавства та ІПР працівника. Проте нарахована зарплата особи з інвалідністю для зарахування до нормативу має перевищувати мінімальну зарплату.

Читайте більше:

Як виконати норматив осіб з інвалідністю у 2026 році: 4 правила + 8 прикладів

Прийняти працівника з інвалідністю VS сплатити цільовий внесок: що «вигідніше» роботодавцю

Середня кількість працівників: як визначити для «інвалідного» нормативу та цільового внеску

«Подвійне зарахування» до квоти осіб з інвалідністю вже діє: кого (не)враховувати

Є працівник з інвалідністю, а норматив за квартал не виконано: у чому причина

Працівник з інвалідністю: зарплата, податки, звітність, зразки документів

Нові правила обладнання робочих місць для осіб з інвалідністю у 2026 році: що мають врахувати роботодавці

Мінікурси на тему:

Норматив осіб з інвалідністю – 2026: кого включати та як підтвердити

Інвалідний норматив – 2026: нові правила, штрафи, звітність

Зарплата працівника з інвалідністю: що включати, щоб не порушити норматив

Як Держпраці перевіряє норматив для осіб з інвалідністю

Як зовнішні сумісники впливають на цільовий внесок: три практичні кейси

Норматив осіб з інвалідністю: середня зарплата і внесок 2026