зараз в етері

Безкоштовний вебінар: Повітряні тривоги, укриття та алгоритми дій з 4 грудня & Нові податки з оренди й онлайн-платформ, перекази ФОП та Звіт за квотою 4%

Як законно зменшити зарплати працівникам до мінімальної: зміна окладів, заяви та ризики для роботодавця

У зв’язку з критичною фінансовою ситуацією на підприємстві директор хоче зменшити заробітні плати до рівня мінімальної. Як це зробити?

3

28

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


👆 Таке питання надійшло до сервісу «Особистий Консультант», наші експерти ретельно працювали над ним та надали вичерпну відповідь🕵️:


Зменшити оклади до рівня мінімальної можливо, але лише через законну зміну істотних умов праці або за добровільною згодою працівників, із дотриманням процедур та з урахуванням гарантій щодо мінімальної зарплати.


Мінімальна зарплата як межа зниження


Мінімальна заробітна плата є державною гарантією і це мінімальний розмір оплати праці за повну місячну чи годинну норму, обов’язковий для всіх роботодавців незалежно від форми власності, якщо працівник відпрацював норму часу за повною зайнятістю (Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці», далі – Закон про оплату праці). Оклад не може бути нижчим за прожитковий мінімум, а фактично нарахована зарплата за повну норму – нижчою за мінімальну.


Зменшення окладів як зміна істотних умов праці


Зменшення заробітної плати є зміною істотних умов праці (систем та розмірів оплати) і допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, при продовженні роботи за тією ж посадою (ст. 32 Кодексу законів про працю, далі – КЗпП). Просто «погане фінансове становище», падіння обсягів замовлень чи відсутність клієнтів самі по собі не вважаються такими змінами. Потрібно мати і зафіксувати реальні організаційні зміни (оптимізація структури, зміна обсягів і організації робіт тощо).


Порядок зменшення зарплати під час воєнного стану


У мирний час працівників треба попереджати про зміну істотних умов праці та умов оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці, але під час воєнного стану діє спеціальна норма: повідомлення здійснюється не пізніше, як до запровадження нових умов (ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).


Практично порядок такий:


  1. наказ про зміни в організації виробництва і праці з обґрунтуванням;
  2. наказ про зміну умов/розмірів оплати праці (нові оклади, не нижче гарантованих мінімумів);
  3. письмові персональні повідомлення працівникам під підпис до дати набрання чинності.


Добровільні варіанти та альтернативи


Менше ризиків має варіант, коли працівники самі подають заяви:


  1. про встановлення неповного робочого часу (0,5 ставки тощо) з пропорційно меншою зарплатою;
  2. або про зміну умов оплати (менший оклад, але не нижче мінімального / прожиткового мінімуму).


Такі зміни оформлюються наказами на підставі заяв і змін до штатного розпису. При цьому роботодавець зобов’язаний забезпечити, щоб оплата за фактично відпрацьований час не була нижча за мінімальну.


Якщо працівник не згоден


Якщо попередні істотні умови праці об’єктивно не можуть бути збережені, а працівник письмово відмовляється працювати на нових умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).


Зона ризику


Наявність лише «складної фінансової ситуації» без реальних і задокументованих змін в організації виробництва і праці може призвести до визнання зменшення окладів і звільнень незаконними у Держпраці чи в суді, з обов’язком відновити попередні умови і доплатити різницю.


Щоб зменшити зарплати до мінімальної законно, потрібно або належно оформити зміну істотних умов праці із реальними організаційними змінами, або домовлятися з працівниками про нові умови за їхніми заявами.


Також врахуйте


Зменшуючи розміри окладів працівників також необхідно не забувати про наступне. Відповідно до ст. 6 Закону про оплату праці роботодавець самостійно розробляє систему оплати праці і проводить диференціацію зарплати працівників згідно з їх виконуваною роботою.


Отже, якщо є необхідність нараховувати усім заробітну плату розмірі МЗП, однаковий оклад для усіх 8647 грн встановити не можна. Натомість можна встановити оклади менше МЗП, але різні для різних посад. Наприклад, директору 8600 грн, бухгалтеру 8000 грн, прибиральнику 7000 грн. В такому випадку диференціація окладів буде дотримана, але всі отримають у підсумку 8647 грн нарахованої зарплати за повний відпрацьований місць, оскільки кожному треба буде нарахувати доплату до МЗП: директору 47 грн, бухгалтеру 647 грн, прибиральнику 1647 грн відповідно згідно зі ст. 3-1 Закону про оплату праці.


Шаблони та зразки документів:


Наказ про зміну в організації виробництва та праці

Наказ про зміну істотних умов праці

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Заява про встановлення неповного робочого часу

Наказ про встановлення неповного робочого часу за заявою працівника


Читайте більше:


Зменшення зарплати працівнику: як оформити без порушення

Як законно зменшити зарплатне навантаження у 2026 році

Директор-засновник хоче зменшити собі оклад: як правильно оформити

Чи може роботодавець зменшити зарплату через фінансові труднощі в односторонньому порядку

Впали обсяги замовлень: як законно зменшити оклади працівникам

Чи можна зменшити оклад на випробувальний термін: роз’яснення

Зміна системи оплати праці у 2026 році: як оформити та повідомити працівників

3

28

2

24

4

22

4

16

2

20

6

1495

4

24

2

25

2

30

3

29

3

23

2

12

4

21

3

736

13

9793

4

20

2

29

2

147

4

11

4

23