
Чи можна перевести працівника на нижчу зарплату через фінансові труднощі підприємства
Фінансові труднощі підприємства, скорочення обсягів виробництва чи зменшення прибутків самі по собі не дають роботодавцю права довільно зменшити зарплату працівникові. Водночас закон дозволяє зміну умов оплати праці за певних обставин і з дотриманням чіткої процедури. Порушення цієї процедури може стати підставою для судового спору та відновлення попередніх умов праці.
У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, до яких належать і системи та розміри оплати праці (ст. 32 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП).
Тобто роботодавець не може просто послатися на нестачу коштів або складну економічну ситуацію. Необхідно довести наявність саме змін в організації виробництва і праці, наприклад:
- реорганізація підприємства;
- скорочення обсягів виробництва;
- зміна структури підприємства;
- оптимізація штату;
- впровадження нового режиму роботи;
- зміна системи преміювання;
- введення неповного робочого часу.
Роботодавець може змінити зарплату лише у випадку змін у роботі підприємства та з дотриманням трудового законодавства.
Якщо людина продовжує працювати на тій самій посаді, але роботодавець змінює розмір зарплати, систему преміювання, режим роботи чи інші умови праці – це вважається зміною істотних умов праці.
Якщо ж відбувається переведення працівника на іншу роботу або посаду, застосовуються інші гарантії. Відповідно до ст. 114 КЗпП, протягом двох тижнів з дня переведення за працівником зберігається його попередній середній заробіток.
У мирний час працівника повинні попередити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Водночас під час воєнного стану діють спеціальні правила: роботодавець може не дотримуватися двомісячного строку попередження.
Водночас працівник має право не погодитися працювати в нових умовах. У такому випадку трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП – відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
При звільненні працівникові повинна бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Чи можна зменшити зарплату нижче мінімальної
Навіть у разі фінансових труднощів підприємства роботодавець не може встановити працівнику зарплату нижче мінімальної, якщо працівник повністю відпрацював норму робочого часу.
Також закон не дозволяє безпідставно скасовувати обов’язкові доплати та гарантії, не виплачувати зарплату або примушувати працівника писати заяву на звільнення «за власним бажанням».
У справі №757/22199/22-ц Верховний Суд підтвердив законність звільнення працівника, який відмовився працювати після зміни істотних умов праці, зокрема суттєвого зменшення заробітної плати до 13 695 грн при попередньому середньому доході понад 91 тис. грн.
Суди встановили, що зміни були зумовлені об’єктивними обставинами – повномасштабною війною, зупиненням частини підприємств, руйнуванням виробничих потужностей та скороченням персоналу. У цих умовах роботодавець переглянув оплату праці та частину функціональних обов’язків, що суди визнали зміною істотних умов праці.
Джерело: Судово-юридична газета
Читайте більше:
Переведення на постійну нижчеоплачувану роботу: як нараховувати зарплату правильно
Зменшення зарплати працівнику: як оформити без порушення
Зниження витрат на оплату праці: законні інструменти для роботодавця
Оптимізація зарплатних податків: як законно зменшити навантаження на бізнес у 2025 році
Як законно зменшити оклад працівнику під час воєнного стану, зберігаючи повний робочий день




















