Інвалідність не означає автоматичне право на дистанційну роботу: позиція ВС

Сам факт встановлення працівникові інвалідності не означає, що роботодавець зобов’язаний автоматично перевести його на дистанційну роботу. Верховний Суд у постанові від 08.07.2026 у справі №753/9267/25 зазначив, що для застосування дистанційної роботи як форми розумного пристосування має бути підтверджена відповідна потреба працівника, зокрема медичними рекомендаціями. Водночас роботодавець має розглянути можливі варіанти адаптації умов праці та обґрунтувати відмову, якщо характер роботи не дозволяє працювати дистанційно

2

10

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Інвалідність ≠ автоматичне право на дистанційну роботу: висновок Верховного Суду

Чи зобов’язаний роботодавець перевести працівника з інвалідністю на дистанційну роботу, якщо працівник цього вимагає? Чи достатньо самого факту інвалідності, щоб відмова роботодавця вважалася дискримінацією?

На ці питання звернув увагу Верховний Суд у постанові від 08.07.2026 у справі №753/9267/25.


Суть спору


Працівниця з інвалідністю ІІІ групи працювала начальницею відділу КП «ГІОЦ». Після початку повномасштабної війни вона неодноразово просила дозволити їй працювати дистанційно. У червні 2022 року вона фактично працювала дистанційно, однак з 1 серпня 2022 року підприємство відновило для неї роботу відповідно до умов трудового договору – безпосередньо на робочому місці. Працівниця на роботу не вийшла, натомість знову попросила про дистанційний режим.


Роботодавець відмовив, пославшись, зокрема, на характер її роботи як керівника відділу, необхідність координації підлеглих, взаємодії з іншими підрозділами та контрагентами. У результаті працівниця звернулася до суду та вимагала, серед іншого, понад 1,5 млн грн заробітку, моральну та майнову шкоду, а також визнання дій роботодавця дискримінаційними.


Суди першої та апеляційної інстанцій позов не задовольнили. Верховний Суд погодився з цими висновками.

Що сказав Верховний Суд


Ключовим стало питання:

чи довела працівниця, що саме через інвалідність потребувала дистанційної роботи як форми розумного пристосування?

Суд звернув увагу на важливу обставину: надана працівницею індивідуальна програма реабілітації була складена ще у 2013 році.


У ній зазначалося, що вона може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт, але не містилося рекомендацій щодо дистанційної, надомної роботи або необхідності спеціального робочого місця. Інших медичних документів, які підтверджували б потребу саме в дистанційній роботі, працівниця не надала.

Тому суд дійшов висновку: самого статусу особи з інвалідністю недостатньо для автоматичного виникнення у роботодавця обов’язку встановити дистанційну роботу

Що таке «розумне пристосування»


Конвенція про права осіб з інвалідністю визначає розумне пристосування як необхідні та належні зміни й корективи, які потрібні в конкретному випадку для забезпечення особі з інвалідністю можливості реалізовувати свої права нарівні з іншими.

При цьому відмова в розумному пристосуванні може бути формою дискримінації.


Українське законодавство також гарантує особам з інвалідністю рівність у сфері праці. Зокрема, відповідно до ст. 2-1 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), держава забезпечує рівність трудових прав громадян.


Стаття 172 КЗпП передбачає обов’язки роботодавця щодо працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, а також встановлення на їх прохання неповного робочого дня чи тижня та створення пільгових умов праці.

Водночас це не означає, що будь-яка вимога працівника про дистанційну роботу автоматично повинна бути задоволена.

А дистанційна робота


Верховний Суд окремо звернув увагу на ст. 60-2 КЗпП.

У загальному випадку дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець зобов’язаний встановити на першу вимогу

Вона залежить від конкретних умов роботи, трудової функції, організації діяльності підприємства та передбачених законом підстав.


У цій справі роботодавець навів конкретні аргументи, чому для начальника відділу була необхідна фізична присутність:


  1. координація роботи підлеглих;
  2. безпосередня взаємодія з іншими структурними підрозділами;
  3. робота з бухгалтерською та ІТ-службами;
  4. взаємодія з контрагентами;
  5. опрацювання фінансової документації;
  6. участь у підготовці аналітичних матеріалів;- виконання завдань у межах програми «Електронна столиця».
Важливо й те, що з 1 вересня 2022 року інші працівники відповідного департаменту також не працювали дистанційно. Тобто суд не встановив, що працівницю поставили в гірше становище саме через її інвалідність

Важливий сигнал для роботодавців


Це рішення не слід розуміти як: «роботодавець може просто відмовити працівнику з інвалідністю у дистанційній роботі». Навпаки. Роботодавець повинен уважно ставитися до кожного звернення про необхідність адаптації умов праці.

Якщо працівник повідомляє про інвалідність і конкретні обмеження, роботодавцю варто:
  1. З’ясувати потребу працівника. Не обмежуватися формальним посиланням на статус інвалідності, а з’ясувати, які саме умови праці необхідні.
  2. Проаналізувати медичні рекомендації та індивідуальну програму реабілітації.
  3. Оцінити можливі форми пристосування. Це може бути не лише дистанційна робота. Залежно від ситуації – зміна режиму роботи, неповний робочий час, адаптація робочого місця тощо.
  4. Перевірити, чи дозволяє трудова функція працювати дистанційно.
  5. Документувати рішення. Якщо дистанційна робота неможлива – бажано чітко зазначити об’єктивні причини такої відмови.
  6. Не допускати різного ставлення до працівників без об’єктивного обґрунтування

Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн


Верховний Суд погодився з висновками нижчих судів про відсутність підстав для стягнення заявленої заборгованості. У період простою працівниці виплачували передбачену законодавством оплату – не нижче двох третин окладу. А після припинення простою вона фактично не вийшла на роботу, хоча роботодавець повідомив її про необхідність працювати у звичайному режимі.


Саме тому суд не визнав цей період таким, за який роботодавець повинен виплатити заявлений працівницею середній заробіток. Не було встановлено і підстав для компенсації моральної та майнової шкоди.

Що важливо запам’ятати роботодавцю:


  1. Інвалідність працівника породжує додаткові обов’язки роботодавця, але не означає автоматичного права працівника на будь-яку бажану форму організації праці.
  2. Водночас роботодавець не повинен формально відмахуватися від прохання про адаптацію.
  3. Головне питання у кожній конкретній ситуації: «Чи існує реальна потреба в пристосуванні умов праці, чи може роботодавець його забезпечити без непропорційного тягаря та чи має відмова об’єктивне й законне обґрунтування?»

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради


Читайте більше:


Розумне пристосування працівника з інвалідністю: як застосовувати без ризику

Розумне пристосування робочого місця: які гарантії мають особи з інвалідністю

Чи включається охоронник з інвалідністю до нормативу 4%: роз'яснення для роботодавців

Є працівник з інвалідністю, а норматив за квартал не виконано: у чому причина

«Подвійне зарахування» до квоти осіб з інвалідністю вже діє: кого (не)враховувати

✨ Новинка! Унікальний сервіс – АІ-Консультант для бухгалтера! Ознайомтесь із його можливостями вже зараз за посиланням
Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

10

2

2

3

810

5

2521

10

471

3

29

1

12

3

36

3

13

6

3691

3

17

3

23

3

53

3

42

3

32

6

14001

3

25

3

16

4

813

3

32