Акт про відсутність на роботі: як правильно фіксувати факт прогулу

В умовах воєнного стану Верховний Суд уточнив критерії фіксації прогулу та поважності причин відсутності працівника на роботі. Важливо чітко розрізняти поняття «відсутність на робочому місці» та «відсутність на роботі», а для законного звільнення за прогул необхідно належним чином документально зафіксувати відсутність працівника та перевірити об’єктивність причин його відсутності

2

16


Верховний Суд сформулював у постанові від 12.01.2026 у справі №712/10356/24 важливі орієнтири для правозастосування у спорах про звільнення за прогул в умовах воєнного стану, звернувши увагу на необхідність чіткого розмежування понять:


  1. «відсутність на робочому місці»
  2. «відсутність на роботі».


Відсутність за фіксованим робочим місцем за умови перебування працівника на території підприємства або виконання трудових функцій не може автоматично вважатися прогулом.


Суд також роз’яснив порядок фіксації прогулу для звільнення, який передбачає наступне:


  1. акт про відсутність працівника на роботі;
  2. з’ясування причини відсутності працівника на роботі,
  3. оцінка їх поважності.


Акт відсутності працівника на роботі


Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодекс законів про працю України).


Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.


З’ясування причини відсутності працівника на роботі


Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.


Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а й на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності.


Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором).


В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.


Оцінка поважності причин відсутності


Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:


  1. зателефонувати працівнику або членам його родини;
  2. написати працівнику в доступні месенджери;
  3. надіслати листа на особисту електронну скриньку;
  4. відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;
  5. надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.


Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.


Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.


Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:


  1. пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
  2. аварії або простій на транспорті;
  3. виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
  4. догляд за захворілим зненацька членом родини;
  5. відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
  6. відсутність за станом здоров`я.


Джерело: Вища школа адвокатури НААУ


Читайте більше:


Звільнення працівника: алгоритм від А до Я

Через які помилки роботодавців працівників поновлюють на роботі: судова практика

Звільнення за прогули: підстави та ризики для роботодавця

Прогул працівника: нові заборони для звільнення під час воєнного стану

Як звільнити відсутнього працівника


Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз’яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

16

Отримуйте щодня свіжі новини та корисні подарунки 🎁👇

4

1651

1

3

3

137

1

9

2

11

2

7

2

15

3

29

2

668

2

245

1

74

2

70

3

13

3

247

3

34

4

70

3

30

3

358

5

4069