Через які помилки роботодавців працівників поновлюють на роботі: судова практика

1. Справа 1. Скорочення без підтвердження повідомлення
2. Справа 2. Роботодавець запропонував вакансію, а потім відмовив
3. Справа 3. Неправильна підстава звільнення
4. Справа 4. Догана і звільнення за одне порушення
5. Справа 5. Звільнення за прогул без належних доказів
6. Висновки

Статті 36, 38, 39, 40, 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) визначають вичерпний перелік підстав, за яких працівник може бути звільнений. Безпідставне, необґрунтоване звільнення та/або звільнення з порушенням встановленого законом порядку може мати наслідком звернення працівника до суду з вимогою про поновлення його на роботі.

Судова практика свідчить, навіть дрібна помилка у процедурі звільнення може коштувати роботодавцю дорого, а саме поновлення працівника та виплат за вимушений прогул. Пощастить, якщо працівник не проситиме суд відшкодувати й моральну шкоду…

Тож розберімося, які саме помилки найчастіше призводять до таких наслідків.

Справа 1. Скорочення без підтвердження повідомлення

На практиці найчастіше працівники оскаржують звільнення, у зв’язку зі скороченням чисельності штату. Тож спочатку зупинимося на кількох таких справах, а далі розглянемо інші підстави для звільнення.

Працівника, якого було звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП за результатом судового розгляду поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 129 069, 84 грн.

Позитивне рішення для працівника ухвалено, через відсутність доказів, які б підтверджували вручення йому письмового повідомлення про заплановане звільнення, відповідно до вимог ст. 49² КЗпП, та, відповідно, в якому працівнику пропонувалися вакантні посади.

Як з’ясувалось, поштове відправлення із повідомленням про звільнення було повернуто роботодавцю за закінченням строку зберігання, що свідчить про неналежне повідомлення роботодавцем працівника про заплановане звільнення та про пропонування останньому вакантних посад.

Необхідно зазначити, що повідомлення працівника, у телефонному режимі про необхідність з’явитися на підприємство для ознайомлення із наказом, за висновком суду, не може вважатися персональним повідомленням працівника про його наступне вивільнення, якщо факт відмови працівника від отримання повідомлення не зафіксовано роботодавцем у встановленому законом порядку

Отже, одним із ключових у випадку звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП є не факт направлення повідомлення про звільнення, а підтвердження його отримання працівником.

Джерело: Постанова Чернігівського апеляційного суду від 26.03.2025 у справі №745/610/24.

Справа 2. Роботодавець запропонував вакансію, а потім відмовив

У цій справі працівник також оскаржив звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (скороченням чисельності та штату працівників).

Судом встановлено ряд порушень, які допустив роботодавець звільняючи працівника, зокрема порядок вивільнення працівників, передбачений ч. 3 ст. 49² КЗпП.

Роботодавець порушив вимоги закону, бо не довів до відома працівника відомості про вакансії станом на день звільнення (в актах відмови від ознайомлення з вакансіями та у переліку вакантних посад, які надав роботодавець, не було конкретних посад, із якими він мав намір ознайомити працівника).

Крім того, суд звернув увагу на те, що роботодавець може пропонувати працівнику лише ті посади, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду останнього. Тому, якщо роботодавець запропонував працівнику певну посаду, на яку той погодився, не допускається наступна відмова у прийнятті працівника на цю посаду через недостатність його професійних знань і навичок для виконання посадових обов’язків. Сам факт пропозиції вакансії означає, що роботодавець вже оцінив відповідність працівника вимогам цієї посади.

Відтак, після того, як працівник дав згоду на зайняття посади інженера з охорони праці, роботодавець не міг через недостатність кваліфікації відмовити йому у прийнятті на цю посаду. Це ще одне порушення у цій справі, тому відмова підприємства перевести працівника на посаду інженера з охорони праці після його згоди була визнана незаконною.

Джерело: Постанова Верховного Суду від 15.05.2025 у справі №534/660/22.

Справа 3. Неправильна підстава звільнення

Цього разу суд на боці працівниці, через виправлення роботодавцем після оскарження звільнення суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні.

Оскільки підстав для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП роботодавець не мав, так як посада лікаря не відноситься до спеціальної категорії працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення обов’язків, роботодавець видав наказ «про внесення виправлень до наказу про звільнення», яким змінив підставу звільнення на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання обов’язків без поважних причин), посилаючись на попередні догани працівниці.

Суд встановив, що роботодавець фактично змінив юридичну суть звільнення, що є неприпустимим та зазначив, що наказ про внесення змін до наказу про звільнення може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору.

Як наслідок, дії роботодавця були розцінені як спроба уникнути відповідальності за незаконне звільнення шляхом підміни правових підстав.

За рішенням суду, працівницю поновлено на посаді та стягнуто на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 249 787,72 грн.

Отже, роботодавцям варто бути обачними при застосуванні такої підстави звільнення як п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, бо далеко не всі категорії працівників можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення

Та й помилка у підставі звільнення, як показав цей випадок, коштує дорого, бо вона «не технічна».

Джерело: Постанова Верховного Суду від 05.02.2025 у справі №761/14878/22.

Справа 4. Догана і звільнення за одне порушення

Розгляд наступної справи також завершився поновленням працівниці на посаді, щоправда, в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, справу направлено на новий розгляд до апеляційного суду для правильного розрахунку суми компенсації.

Підставою для звільнення стали результати інвентаризації, яка нібито виявила нестачу медичних препаратів, а також звинувачення у перешкоджанні перевірці та невідповідність працівниці кваліфікаційним вимогам. Варто зазначити, що йдеться про завідувачку аптечного складу.

Роботодавець спочатку видав наказ про винесення догани за порушення складського обліку, а згодом, того ж дня, – про звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця).

Проте, суд встановив, що посадова інструкція завідувачки складу передбачала здебільшого управлінські та облікові функції, а не безпосереднє обслуговування цінностей (як-от прийом чи видача товару, що робили інші працівники). Договір про повну матеріальну відповідальність укладався за попередньою посадою (фармацевта) і не був переукладений після переведення на іншу посаду, тому працівниця не могла нести відповідальність як матеріально відповідальна особа в розумінні п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Крім того, у цій справі суд встановив і порушення принципу «одне порушення – одне покарання». За ту ж само провину працівниці винесено догану та звільнено, що стало подвійним покаранням.

У подібних ситуаціях враховуйте, що під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП, ключовим питанням є встановлення, чи належить такий працівник до категорії матеріально відповідальних осіб у розумінні п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Бо якщо ні, то звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП є незаконним

Джерело: Постанова Верховного Суду від 26.03.2025 у справі № 686/15989/20.

Справа 5. Звільнення за прогул без належних доказів

А ось справа про поновлення на посаді, у зв'язку зі звільненням за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, у якій рішення суду на користь працівника (в частині стягнення середнього заробітку справу направлено на новий розгляд).

Працівника звільнено посилаючись на його відсутність на робочому місці протягом двох днів, що підтверджувалось відповідними актами, але цього виявляється недостатньо…

Верховний Суд зазначив, що:

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов’язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

При розгляді цієї справи працівнику вдалося довести, що умовами роботи не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування у цьому місці. Ба більше, він виконував свою роботу як у межах двох адміністративних приміщень підприємства, так і за їх межами, зокрема представництво в судах та інших органах, що виключає можливість бути присутнім на роботі в одному визначеному місці та підтверджує те, що звільнення відбулося в незаконний спосіб.

Акти про відсутність працівника на робочому місці у цьому випадку спростував наданий відеозапис.

Крім того, звільнення працівника, як уповноваженої особи з антикорупційних питань підприємства, відбулось без погодження з Національним агентством з питань запобігання корупції, чим порушено вимоги, передбачені п. 5 розд. VІ Антикорупційної програми підприємства.

Майте на увазі, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності

Джерело: Постанова Верховного Суду від 05.11.2025 у справі №191/3186/23.

Висновки

1. Кожна справа про поновлення на роботі унікальна. Проте, судова практика демонструє чітку тенденцію – найчастіше причиною поновлення є не відсутність підстав для звільнення, а порушення процедури. Для цього буває достатньо лише однієї, на перший погляд, «дрібниці».
2. Уважність до формальностей та належне документування кожного кроку при звільненні знижує ризики судових спорів та фінансових втрат для роботодавця. Тим більше, що у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Читайте більше:

Звільнення працівника: алгоритм від А до Я

Розрахунок при звільненні: чекліст для бухгалтера

Звільнення за прогули: підстави та ризики для роботодавця

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату: підстави, алгоритм, ризики

Звільнення матеріально відповідальної особи (МВО): алгоритм дій та ризики роботодавця

Звільнення через виявлену невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації