Заряджайте знання – оформлюйте передплату і отримуйте павербанк🎁

Звільнення працівника без ілюзій: помилкові уявлення, які призводять до судів і втрат

Держпраці навела ключові помилки, які найчастіше призводять до судових спорів щодо трудових правовідносин, акцентуючи увагу на практичних прикладах

3

186

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Держпраці наголощує, що у трудових правовідносинах звільнення залишається однією з найризикованіших дій для роботодавця. На практиці помилки виникають не через брак бажання дотриматися закону, а через поширені хибні уявлення, які здаються логічними, але не відповідають вимогам трудового законодавства та судовій практиці.


Нижче – ключові уявлення, які найчастіше призводять до судових спорів, із практичними прикладами та правовими акцентами.


1. «Керівник може звільнити працівника в будь-який момент»


Правовий акцент


Звільнення – це процедура, а не одноосібне управлінське рішення. Вона вимагає:


  1. законних підстав;
  2. доказів;
  3. строків;
  4. належного документального оформлення.
У ряді випадків закон прямо забороняє звільнення

Примірні ситуації:


  1. Працівника звільняють через «втрату довіри» без актів, зауважень і стягнень – суд поновлює його на роботі.
  2. Керівник звільняє працівника «через неефективність», не проводячи оцінювання та не фіксуючи порушень – суд визнає відсутність підстав.
  3. Працівника звільняють під час відпустки всупереч законодавчим обмеженням – наказ скасовується.


2. «Під час воєнного стану можна скоротити без двомісячного попередження»


Правовий акцент


Стаття 492 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) залишається чинною. Воєнний стан не скасовує обов’язку завчасного письмового попередження та пропозиції вакантних посад.


Примірні ситуації:


  1. Працівника повідомляють про скорочення за 10 днів – суд визнає звільнення незаконним.
  2. Повідомлення про скорочення зроблене усно – факт попередження не підтверджується.
  3. Роботодавець не пропонує інші вакансії – суд поновлює працівника.


3. «Будь-яка відсутність на роботі – це прогул»


Правовий акцент

Прогул потрібно довести. Роботодавець зобов’язаний зафіксувати відсутність, витребувати пояснення та перевірити поважність причин

Примірні ситуації:


  1. Працівник не з’явився через госпіталізацію та надав лікарняний пізніше – звільнення скасовано.
  2. Працівника звільнили без витребування пояснень – суд визнає порушення процедури.
  3. Відсутність пов’язана з повітряною тривогою чи проблемами транспорту – причина визнана поважною.


4. «Суд завжди стає на бік працівника»


Правовий акцент


Суд оцінює докази та дотримання процедури, а не статус сторін. Роботодавець, який діє законно, має високі шанси виграти справу.


Примірні ситуації:


  1. Порушення працівника зафіксовані актами та поясненнями – суд підтримує роботодавця.
  2. Працівник не доводить своїх доводів – у позові відмовлено.
  3. Звільнення після систематичних дисциплінарних стягнень – визнано правомірним.


5. «Звільнення за угодою сторін або за власним бажанням – без ризиків»


Правовий акцент


Ці підстави найчастіше оскаржуються через заяви:


  1. про примус, тиск;
  2. порушення строків.
Відмінна риса цієї підстави припинення трудового договору від інших, передбачених КЗпП, вбачається з самого її формулювання: спільна згода роботодавця і працівника на припинення трудового договору

Примірні ситуації:


  1. Працівник доводить, що підписав угоду під тиском – суд поновлює його.
  2. Заява написана «заднім числом» – наказ скасовано.
  3. Працівник відкликав заяву до дати звільнення, але роботодавець це проігнорував – звільнення визнано незаконним.


6. «Підпис під наказом означає згоду зі звільненням»


Правовий акцент


Підпис – це лише підтвердження ознайомлення. Право на судовий захист у цих категоріях спорів зберігається протягом одного місяця.


Примірні ситуації:


  1. Працівник підписує наказ і звертається до суду через 20 днів – позов розглядається по суті.
  2. Підпис отримано – суд не вважає це згодою.
  3. Працівник доводить примус – наказ скасовано.


7. «Під час лікарняного звільнення неможливе»


Правовий акцент

Звільнення можливе, але дата припинення трудових відносин має бути перенесена на перший робочий день після лікарняного

Примірні ситуації:


  1. Наказ видано під час лікарняного, датою звільнення визначено день виходу – суд визнає дії законними.
  2. Датою звільнення встановлено день хвороби – наказ скасовано.
  3. Строки лікарняного не враховано – звільнення визнано незаконним.


Загальні висновки


  1. У трудових спорах вирішальними є документи, строки та докази, а не формальні підписи чи управлінські рішення.
  2. Більшість поразок роботодавців у судах пов’язані не з «надмірним захистом працівників», а з вірою в хибні уявлення та нехтуванням процедурою.
  3. У звільненні існує лише два сценарії: правильна процедура або суд, поновлення і виплати.


Джерело: Держпраці


Читайте більше:


Чи можна виплачувати зарплату раз на місяць під час дії воєнного стану

Головбуха не можна звільнити з роботи за втрату довір’я: позиція Верховного суду

Заробітна плата у 2026 році: структура, форми, мінімальний розмір, порівняння з МЗП

Компенсація за несвоєчасно виплачену зарплату: розрахунок, оподаткування та звітність

Звільнення через виявлену невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації


Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз’яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
3

186

4

272

2

10

1

10

2

20

4

346

3

18

2

39

1

10

2

138

1

234

3

181

3

20

4

90

3

6421

2

21

4

805

2

12296

2

12

6

3524

3

15