Безкоштовний вебінар: Підготовка до закриття року, нові вимоги до первинки та фінзвітності-2027 і робота без укриття: звітність, облікова політика, нові правила

Дистанційку скасували, працівник не повернувся до офісу: чи законне звільнення

Скасування дистанційної роботи саме собою не означає зміни істотних умов праці та не завжди дає роботодавцю право звільнити працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Відома адвокат пояснює, що роботодавцю важливо з’ясувати, чи справді відбулися зміни в організації виробництва і праці, які вплинули на істотні умови праці, та чи дотримано процедури звільнення

1

8

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Роботодавець припинив дистанційну роботу. Працівниця відмовилася працювати в офісі – її звільнили за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.


Держпраці порушень не встановила. А суд визнав звільнення незаконним.


Де юридична пастка?


Право скасувати дистанційну роботу ще не означає права звільнити за цією підставою.


Що говорить судова практика?


У постанові від 01.06.2023 у справі №723/4239/21 Верховний Суд (далі – ВС) зазначив:

скасування дистанційної роботи, встановленої на певний період, не змінює істотних умов праці. Суд також врахував, що працівник не довів погодження виключно дистанційної роботи в трудовому договорі.

Водночас у постанові від 22.05.2024 у справі №754/5228/22 ВС включив дистанційну роботу до переліку можливих істотних умов праці. Але ця справа стосувалася переведення на іншу посаду, тому сприймати її як універсальний висновок про будь-яке скасування дистанційки не варто.


Адвокат Ганна Лисенко вважає, що вирішальне значення мають документи та обставини:


  1. Дистанційку тимчасово запровадили наказом чи погодили в трудовому договорі?
  2. На який строк і за яких умов?
  3. Чи передбачили порядок повернення до офісу?
  4. Що фактично змінюється для працівника?


Стаття 60-2 КЗпП передбачає спеціальний порядок запровадження дистанційної роботи наказом, зокрема на час загрози збройної агресії, без застосування ч. 3 ст. 32 КЗпП. Проте це не дає універсальної відповіді щодо її скасування.


Якщо істотні умови праці не змінилися – відмова від роботи в офісі сама собою не створює підстави для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.


А якщо змінилися – потрібно обґрунтувати зміни в організації виробництва і праці та дотриматися процедури.

Порада роботодавцям:


  1. Спочатку визначте, що саме змінюєте і на якій правовій підставі.
  2. Лише потім готуйте повідомлення та наказ про звільнення.
  3. При цьому, повідомлення про зміну істотних умов праці ще не доводить, що така зміна відбулася.


Джерело: Адвокат Ганна Лисенко


Читайте більше:


Звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП: чому односторонньої згоди недостатньо

Звільнення в останній день відпустки: правила, документи та розрахунок

Звільнення голови правління кооперативу: коли суд змінить підставу й дату без поновлення на посаді

Порядок дій роботодавця у разі неявки працівника для підписання наказу про звільнення за угодою сторін у 2026 році

Законність звільнення працівника за 3 місяці до виходу на пенсію та переважне право на залишення на роботі у 2026 році

Катерина Чучаліна

Експерт

Катерина Чучаліна

Податковий експерт, адвокат, консультант у спорах з держорганами

Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
1

8

1

4

1

7

1

9

6

1936

3

12

1

7

1

8

1

10

4

42

5

541

4

580

3

33

2

27

3

269

4

82

3

508

4

435

5

487

10

2237