Строки звернення до суду для колишнього працівника

1. Рішення КСУ
2. Важлива постанова Верховного Суду
3. Як обчислюються строки
4. Що робити працівникові
5. Висновки

Законом України від 01.07.2022 №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності з 19.07.2022, було викладено у новій редакції частини першу і другу статті 233 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Розглянемо, як ці строки впливають на звернення колишніх працівників до суду і що вимагає судова практика.

Рішення КСУ

Рішенням Конституційного Суду №1-р/2025 від 11.12.2025, ч. 1 ст. 233 КЗпП визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною) в частині:

1. встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.

Суд вказав, що:

Частина перша статті 233 КЗпП в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, визнана неконституційною, утрачає чинність із дня ухвалення КСУ цього Рішення.

І тут варто вказати, що ст. 233 КЗпП має ще декілька частин.

Важлива постанова Верховного Суду

Верховний Суд (далі – ВС) у постанові від 25.06.2026 у справі №520/25416/25 підсумував остаточну редакцію (станом на 25.06.2026) КЗпП та сформував такі строки оскаржень:

Як бачимо, строки фактично є присічними, тобто такими, що їх майже не можливо змінити.

Втім, ВС у цій же постанові вказав, що:

позивач пропустив тримісячний строк звернення до суду, визначений ч. 2 ст. 233 КЗпП, та не навів поважних причин пропуску такого строку, зокрема не надав доказів існування обставин, які були об`єктивно непереборними, не залежали від волевиявлення позивача, та пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду.

У цій справі скаржник (працівник) не навів аргументів, які б переконливо вказували на те, що він протягом такого тривалого часу дійсно не міг звернутися до суду, а зробив це одразу, отримавши таку змогу.

Тобто, ВС констатував, що за наявності важливих та підтверджених обставин, звернутися до суду можна, але:

1. це мають бути важливі обставини;
2. вони повинні бути підтвердженими належними доказами.

Виходячи з сучасних українських реалій, суд може визнати поважною причиною, якщо працівник перебував на довгому лікуванні в лікарні і з цих підстав не міг підписати довіреність представникові, скажімо, бо не приходив до тями. А от якщо працівниця вивезла дітей закордон і у зв’язку з цим вчасно не звернулася до суду, то висока ймовірність, що суд визнає причину неповажною, бо достатньо було обрати представника і сформувати відповідну довіреність. Але це вже залежить від всіх обставин справи.

Як обчислюються строки

З дня коли працівник:

1. Дізнався/отримав вручення. Тут все зрозуміло – отримали документ, підписалися, що отримали і строк почав обліковуватися.
2. «Повинен був дізнатися». Ось саме тут виникає правове питання.

Повинен був дізнатися

Сама по собі бездіяльність працівника (у т.ч. – колишнього) не має впливати на облік строків.

Тобто, саме працівник має слідкувати, чи всі його права дотримані. Не можна, скажімо через рік, прийти до суду та сказати, що права працівника були порушені.

Чому?

Бо треба зберігати баланс між правами працівника і роботодавця. Крім того, працівник може думати-думати-думати, а потім через три роки припустити, що йому недорахували певні виплати.

За таких обставин оцей, встановлений КЗпП строк «повинен був дізнатися» стосується не лише виплат, але коли працівник міг би їх розрахувати та порівняти з тим, що виплатив роботодавець.

Пам’ятайте, що суди формують справу на підставі наявних доказів. Тобто, якщо працівника звільнили, і він нічого не робив протягом встановленого строку (залежно від випадку у місячний, чи тримісячний строк), то це може бути визнаним як:

Жодних дій! Працівник знехтував своїми правами! Він мав би дізнатися, але не дізнавався.

А от якщо від працівника були запити, звернення до роботодавця, то можливо буде висновок, що працівник вчиняв дії, щоб дізнатися. Але в цьому випадку суди також розглядатимуть «якість» цих дій. І під «якістю» розуміється якісно складений запит. Якщо працівник напише лише щось: «Ви мене обдурили, доплатіть ще 5 тисяч гривень», це не буде «якісним» запитом. Ну і не забувайте про вимоги Закону України від 02.10.1996 №393/96-ВР «Про звернення громадян».

І у вже згадуваній вище постанові ВС було сказано:

…у частині другій статті 233 КЗпП України законодавець визначив строк у три місяці, протягом якого звільнена особа має право вжити заходів щодо отримання необхідної інформації, пов`язаної з оплатою праці, та за необхідності звернутися до суду.

Тобто, ВС вказав на те, що лише протягом трьох місяців працівник може, як звернутися до роботодавця для отримання додаткової інформації, так і до суду. Фактично, звернення до роботодавця не «обнуляє» тримісячний строк для звернення до суду.

А в постанові від 06.07.2026 у справі №560/19245/25 (в цій справі інші обставини, але важливий правовий висновок ВС) ВС вказав на те, що:

для визначення початку перебігу строку для звернення до суду необхідно встановити час, коли позивач дізнався або повинен був дізнатись про порушення своїх прав, свобод та інтересів. Позивачу недостатньо лише послатись на необізнаність про порушення його прав, свобод та інтересів; при зверненні до суду він повинен довести той факт, що він не міг дізнатися про порушення свого права й саме із цієї причини не звернувся за його захистом до суду протягом <…> місяців від дати порушення його прав, свобод чи інтересів<…>. В той же час, триваюча пасивна поведінка такої особи не свідчить про дотримання такою особою строку звернення до суду з урахуванням наявної у неї можливості знати про стан своїх прав, свобод та інтересів.

Що робити працівникові

1. Обчислювати свої виплати одразу.
2. Якщо виявили невідповідності у нарахуванні/виплати оплати праці – мерщій із заявою до роботодавця. Не звернетеся – можуть сказати, що ви – погодилися саме на таку суму виплат, або не робили жодних дій щодо виявлення «порушення» ваших прав. В цьому випадку важливо довести, що без цього звернення працівник «не міг достеменно дізнатися про порушення своїх прав».
3. Пропустили строк звернення до суду – спробуйте довести що це через вагому причину.
4. Якщо колишній роботодавець затягує з наданням відповіді, а працівник впевнений, що його права порушені, як варіант можна звернутися до суду та в порядку ст. 84 Цивільного процесуального кодексу України подати клопотання про витребування доказів. Разом із тим, це варто робити якщо ви впевнені у змісті документів, що хочете отримати від роботодавця.

Висновки

1. Працівникам не варто затягувати із зверненням до роботодавця та до суду щодо захисту своїх прав.
2. Якщо вже «затягнули» – майте важливу та підтверджену доказами підставу для такого затягування, або майже точно програєте справу. При цьому, слід пам’ятати, що суд дивитиметься коли Ви звернулися до роботодавця, а не коли Вам відповіли.
3. Реально оцініть, в яку категорію «трудових спорів» потрапляєте. Може, у Вас значно більше строку на оскарження, ніж Ви думаєте.

Читайте більше:

Оскарження ППР без помилок: ВС роз'яснив строки, поважні причини та правило «сумніви – на користь платника»

Верховний Суд уточнив, як обчислюється тримісячний строк звернення до суду після звільнення

ВС підтвердив право працівників стягувати зарплату без обмеження строком

Воєнний стан не є автоматичною підставою для поновлення строків

Недоведеність вини працівника виключає дисциплінарну відповідальність

Помилка в заяві на відпустку коштувала працівнику роботи