Постановою від 18.06.2026 у справі №332/5214/23, у трудовому спорі між начальницею юридичного відділу страхової компанії та роботодавцем, Верховний Суд (далі – ВС) ще раз нагадав:
- дисциплінарне стягнення не може ґрунтуватися на припущеннях, загальних звинуваченнях чи бажанні знайти «крайнього».
Суд підтвердив принципову позицію:
роботодавець зобов’язаний довести не лише сам факт порушення, а й вину конкретного працівника, його обов’язок виконувати відповідну роботу та причинний зв’язок між його діями і негативними наслідками.
З чого почався конфлікт?
Начальниці юридичного відділу страхової компанії оголосили одразу дві догани:
- Першу – за нібито неналежну організацію судової роботи та незабезпечення участі представника компанії в одному із судових засідань.
- Другу – за неподання відзиву на позов у іншій судовій справі та відсутність належного правового супроводу.
На думку роботодавця, саме ці недоліки призвели до програшів у судових спорах та фінансових втрат компанії.
Працівниця із цим категорично не погодилася і звернулася до суду.
У чому була головна проблема роботодавця?
Під час розгляду справи з'ясувалося, що роботодавець фактично не зміг довести кілька ключових обставин.
- Не було чітко визначено, які саме обов’язки покладалися на начальника юридичного відділу.
- Відсутні належні докази того, що саме працівниця особисто допустила порушення.
- Частину обов’язків виконували також інші працівники юридичного відділу, але службове розслідування не встановило конкретного винуватця.
Що зазначили суди?
Суди трьох інстанцій дійшли однакового висновку:
дисциплінарне стягнення було застосоване формально.
Особливу увагу суди звернули на такі обставини:
- роботодавець не довів склад дисциплінарного проступку;
- не встановив вину працівниці;
- не довів причинний зв'язок між її діями та негативними наслідками;
- не конкретизував частину порушень, за які оголошувалися догани;
- не провів належного службового розслідування;
- не визначив чітко посадові обов’язки працівників юридичного відділу.
Більше того, суди встановили, що частина зауважень роботодавця стосувалася обов’язків, які не були належним чином закріплені за працівницею.
Важливий висновок ВС
ВС ще раз підтвердив усталену правову позицію:
Недоведеність хоча б одного елемента дисциплінарного проступку виключає можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Для законного накладення догани роботодавець повинен довести одночасно:
- факт порушення;
- наявність трудового обов’язку;
- вину працівника;
- причинний зв'язок між діями працівника та наслідками;
- дотримання процедури притягнення до відповідальності.
Якщо хоча б один із цих елементів відсутній – дисциплінарне стягнення є незаконним.
Не можна карати за те, про що працівник не знав
Ще один важливий акцент ВС полягає в тому, що працівника не можна притягати до відповідальності за невиконання обов’язків, які:
- не визначені трудовим договором;
- не передбачені посадовою інструкцією;
- не закріплені локальними актами роботодавця;
- не були доведені до працівника належним чином.
Суд також визнав, що безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності викликало у працівниці психологічні переживання, хвилювання через несправедливі звинувачення та необхідність тривалого судового захисту своїх прав.
Що варто запам’ятати роботодавцям?
Ця справа є показовою для всіх роботодавців.
Перед оголошенням догани необхідно:
- чітко визначити посадові обов’язки працівника;
- зібрати докази конкретного порушення;
- встановити особисту вину працівника;
- отримати письмові пояснення;
- провести об'єктивне службове розслідування;
- правильно оформити наказ із детальним описом проступку.
Інакше навіть очевидні проблеми в роботі підрозділу не стануть достатньою підставою для покарання конкретного працівника.
Ця постанова ВС демонструє важливий принцип трудового права:
відповідальність не може бути колективною або формальною. Якщо роботодавець не доведе особисту вину працівника та не дотримається встановленої законом процедури, догана буде скасована, а працівник матиме право не лише на поновлення своїх трудових прав, а й на компенсацію моральної шкоди.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Читайте більше:
Мобінг через зарплату і звільнення: новий підхід у судовій практиці
Самовільне залишення учнів без нагляду може стати підставою для звільнення
Огляд судової практики КЦС ВС: найважливіші правові позиції травня 2026 року
Чи потрібно повертати позачерговий аванс, якщо не відпрацював дні: позиція Верховного Суду
Умови оплати праці в трудовому договорі не можуть бути гіршими, за умови колективного договору
