Ярослав Мельник, член Ради Комітету НААУ з питань трудового права пояснює, що у трудових спорах питання припинення відносин є одним з найскладніших. Тому, практика Верховного Суду (далі – ВС) є надважливою.
Так, у постанові від 17.10.2018 у справі №222/438/17-ц, ВС вказав на те, що підстави припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 (угода сторін) Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) застосовуються у разі отримання підприємством з боку працівника мовчазної згоди (конклюдентні дії) на звільнення із займаної посади за наявності обставин непереборної сили.
Підприємство отримало з боку позивача (працівника) мовчазну згоду на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у:
- нез’явленні за юридичною адресою відповідача (роботодавця);
- відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.
Адвокат зауважує, що будь-які трудові правовідносини мають приватноправову природу, оскільки виникають на добровільній основі між двома рівноправними субʼєктами на підставі договору.
Як зазначив ВС в постанові від 15.01.2025 у справі №331/3069/23, підпорядкування працівника роботодавцеві в межах цих відносин має договірний, а не адміністративний характер. Єдиний виняток – це правовідносини щодо проходження публічної служби, зокрема державної служби.
Велика Палата ВС у постанові від 20.11.2019 у справі №623/1656/16-ц зазначала, що публічна служба є різновидом трудової діяльності. І відносини публічної служби як окремий різновид трудових відносин існують на стику двох галузей права:
- трудового;
- адміністративного.
У постанові від 04.06.2025 у справі №57/13201/24, ВС зазначив, що при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється з дня, коли про порушення стало відомо власнику або уповноваженому ним органу, а не з дня складання акту службового розслідування на підприємстві.
Наявність у наказі про звільнення додаткових фактів, що характеризують попередню роботу, не змінює кваліфікації проступку, як одноразового грубого порушення, якщо чітко визначено конкретне порушення, що стало підставою для звільнення.
Джерело: НААУ
Читайте більше:
Звільнення за порушення роботодавцем: висновки ВС
ВС роз'яснив: увільнення від суміщення – не є звільненням з роботи
ВС: не можна проводити конкурс на посаду, де працівника вже поновлено
Звільнення за угодою сторін під час непрацездатності: що каже Верховний Суд
Розірвання трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП: чи завжди є компенсація
🎂Святкуємо 7EMINAR DAY разом! Даруємо найвигідніші ціни року та сюрпризи – лише раз на рік, не пропустіть!
