Розірвання трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП: чи завжди є компенсація

Верховний Суд підтвердив право працівника на матеріальну компенсацію (вихідну допомогу) у розмірі трирічних посадових окладів при звільненні за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України

На обґрунтування заявлених позовних вимог позивач (працівник) посилалася на те, що вона працювала за трудовим договором у відповідача на посаді головного бухгалтера ПрАТ.


У липні 2021 року її звільнено з посади, на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), однак відповідач (роботодавець) не виконав умови трудового договору щодо матеріальної компенсації працівнику суми вихідної допомоги.


Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, зазначивши про те, що звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП не підпадає під дію трудового договору щодо виплати матеріальної компенсації.


Апеляційний суд не погодився з висновком суду першої інстанції в частині відмови в задоволенні позову про стягнення вихідної допомоги (матеріальної компенсації), рішення суду в цій частині скасував та ухвалив нове рішення, яким:


  1. вимогу про стягнення вихідної допомоги задовольнив.


Верховний Суд (далі – ВС) погодився з висновками апеляційного суду з огляду на таке.


Пунктом 9.10 трудового договору сторони погодили, що будь-які вимоги, не передбачені пунктом 7.2 цього трудового договору, але пов`язані з розірванням цього трудового договору з працівником з боку товариства або виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) без письмової згоди працівника (в т.ч., у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізації, не допуску до робочого місця в товаристві або до виконання своїх посадових обов`язків, скорочення чисельності або штату працівників товариства тощо), мають бути матеріально компенсовані працівнику в сумі вихідної допомоги.


При цьому, сума такої допомоги дорівнює сумі трирічних посадових окладів працівника.


Зазначена вихідна допомога (матеріальна компенсація) пов`язана з припиненням повноважень працівника, є прямими витратами на оплату праці товариства, незважаючи на показники та процедури затвердження фінансового стану товариства.


Оскільки, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці – це виключне повноваження власника:

припинення трудового договору з позивачем за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна віднести ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця, то припинення трудових відносин з позивачем має бути їй матеріально компенсовано відповідно до пункту 9.10 трудового договору.

Держпраці наводить наступні висновки з цієї справи:


1. Індивідуальне трудове правовідношення виникає на підставі трудового договору, і його умови мають вирішальне значення


Трудовий договір це правова основа всіх трудових прав та обов’язків між працівником і роботодавцем.


Саме умовами трудового договору визначаються:


  1. обсяг прав і обов’язків: посада, функції, режим роботи, місце праці;
  2. встановлюють гарантії та компенсації: рівень зарплати, додаткові виплати, пільги, вихідна допомога;
  3. трудовий договір може містити більш сприятливі умови, ніж гарантії, що встановлені законодавством про працю, наприклад, гарантії при звільненні.


Так, в даному випадку, згідно пункту 9.10 трудового договору №2 було передбачено, що у разі розірвання трудового договору з працівником у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці працівнику виплачується сума вихідної допомоги, що дорівнює сумі трьохрічних посадових окладів працівника.


Порушення роботодавцем умов трудового договору є підставою для судового захисту


При розгляді індивідуальних трудових спорів суди враховують зміст трудового договору та його відповідність законодавству про працю.


Суд підкреслив, що умови договору про компенсацію не є безпідставним збагаченням, а формою взаємної домовленості, і вони підлягають захисту.


2. Хоча роботодавець посилався на добровільну відмову працівника від нових умов (підстава звільнення п.6 ст. 36 КЗпП), суд оцінив суть змін як наслідок рішень роботодавця, отже компенсація має бути сплачена.


Роботодавцям слід приділяти належну обачність і бути уважними при визначенні умов трудового договору, документально оформляти всі зміни та дотримуватись процедур і вимог законодавства.


Джерело: постанова ВС від 30.04.2025 у справі №755/6825/23, Держпраці

Калькулятор розрахунку Штрафу за порушення законодавства про працю – це простий та зручний сервіс, де Ви обираєте самостійно правопорушення, а він генерує розмір штрафу із зазначенням норми законодавства. А також підбере пораду, як уникнути відповідальності


Отримуйте щодня свіжі новини та корисні подарунки 🎁👇

Акцію продовжено!

Мінімальні ціни року + подарунки!
Отримати