ВС розмежував строки для оскарження призупинення та стягнення середнього заробітку

Верховний Суд уточнив правила оскарження призупинення трудового договору в умовах воєнного стану та розмежував строки для різних вимог працівника. Сам факт війни не є достатньою підставою для призупинення – має існувати одночасна неможливість роботодавця надати роботу і працівника її виконувати. Водночас пропуск тримісячного строку для оскарження наказу може позбавити працівника можливості домогтися визнання призупинення незаконним. Суд також звернув увагу, що вимога про середній заробіток за час вимушеного прогулу не охоплюється цим тримісячним строком, хоча її задоволення залежить від встановлення незаконності призупинення

Експерт:Аліна Лакіс
2

8

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Чи достатньо роботодавцю послатися на війну, щоб призупинити трудовий договір? Коли працівник може оскаржити таке рішення? І чи можна вимагати середній заробіток за період незаконного призупинення?

На ці питання звернув увагу Верховний Суд у постанові від 19.08.2026 у справі №755/4131/24.

Чому варто звернути увагу на цю справу

Ця справа цікава тим, що суд розмежував строк для оскарження наказу про призупинення трудового договору та строк для вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Що сталося у справі

Працівниця з 2017 року працювала у КП «Головний інформаційно-обчислювальний центр». У серпні 2022 року підприємство видало наказ №78, яким призупинило дію її трудового договору на вересень 2022 року. Надалі аналогічні накази видавалися щомісяця: 28 вересня 2022 року, 26 жовтня 2022 року, 29 листопада 2022 року, 29 грудня 2022 року та 30 січня 2023 року.

Підставою роботодавець зазначав неможливість забезпечити працівників роботою у зв'язку зі збройною агресією проти України. Заробітна плата за цей період працівниці не нараховувалася. Працівниця вважала призупинення незаконним і звернулася до суду.

Чи достатньо самого факту війни для призупинення трудового договору?

Ні. Це один із принципових моментів, який випливає з правової позиції Верховного Суду.


Суд послався на висновок Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05.05.2025 у справі №758/4178/22:

сама по собі військова агресія проти України не є безумовною підставою для призупинення трудового договору. Необхідно, щоб існували обставини, які одночасно виключають: можливість роботодавця надати працівнику роботу;і можливість працівника виконувати свою роботу. Саме одночасність цих обставин має принципове значення.

Тому формула:«В Україні війна – отже, трудовий договір можна призупинити» – є неправильною.


А якщо працівник міг працювати дистанційно


У цій справі суди встановили, що працівниця раніше тривалий час виконувала свої службові обов'язки дистанційно, була забезпечена корпоративним ноутбуком та електронною поштою.


Крім того, підприємство:


  1. продовжувало здійснювати основний вид діяльності;
  2. не зупинило робочий процес;
  3. частині працівників виплачувало заробітну плату;
  4. здійснювало преміювання;
  5. вносило зміни до штатного розпису.
Тобто питання полягало не просто в тому, чи була війна, а в тому, чи існувала саме в конкретних трудових відносинах неможливість продовження роботи

Чому ж працівниця програла спір щодо наказів


Суд апеляційної інстанції виходив із того, що оспорювані накази не відповідали вимогам ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та об'єктивним обставинам справи, але працівниця звернулася до суду із запізненням:

працівник може звернутися до суду з трудовим спором у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, якщо законом не встановлено інше (ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП).

У цій справі накази були видані у 2022 – 2023 роках, а позов подано 1 березня 2024 року.


Однак існувала важлива обставина – карантин COVID-19:

карантин продовжував строки за ст. 233 КЗпП. На той час діяло спеціальне положення глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП: що під час дії карантину строки, визначені ст. 233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину.

Карантин в Україні був скасований з 30 червня 2023 року.


Тому Верховний Суд погодився з висновком апеляційного суду, що тримісячний строк почав обчислюватися з 1 липня 2023 року. Відповідно, строк звернення до суду завершився 1 жовтня 2023 року. Позов було подано лише 1 березня 2024 року, отже, строк був пропущений.


«Мені не надали повний текст наказу» – чи рятує це від пропуску строку


Працівниця посилалася на те, що роботодавець не ознайомив її належним чином із повними текстами наказів.


Проте Верховний Суд не прийняв цей аргумент як підставу для поновлення строку.


Суди встановили, що витяги з оспорюваних наказів надсилалися працівниці на електронну адресу. Більше того, існувала ще одна важлива обставина: 20 листопада 2022 року працівниця сама звернулася до Державної служби України з питань праці щодо наказів №78, №95 та №113.


Це, на думку Верховного Суду, додатково підтверджувало її обізнаність про призупинення трудового договору та порушення своїх прав.


Уточнення щодо середнього заробітку


Апеляційний суд, відмовляючи у позові, виходив із пропуску строку не лише щодо вимоги про скасування наказів, а й щодо вимоги про стягнення середнього заробітку. І саме в цій частині Верховний Суд із таким підходом не погодився.


ВС зазначив, що вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не охоплюється тримісячним строком, передбаченим ч. 1 ст. 233 КЗпП.


Чому середній заробіток – це не те саме, що виплата за затримку розрахунку


Верховний Суд звернув увагу на різну правову природу цих виплат:

Середній заробіток за час вимушеного прогулу це виплата, передбачена ч. 2 ст. 235 КЗпП, яка пов'язана з незаконним позбавленням працівника можливості працювати.


Середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні це вже інший вид відповідальності роботодавця, передбачений ст. 117 КЗпП.

Тому не можна автоматично застосовувати до цих двох виплат однакові правила щодо строків звернення до суду.

Оскільки вимоги про визнання незаконними та скасування наказів у цій справі не були задоволені через пропуск строку звернення до суду, не було правової підстави для стягнення середнього заробітку як наслідку незаконного призупинення

Постанова містить два різні висновки:


1. Щодо наказів про призупинення


Апеляційний суд правильно застосував правила про строк звернення до суду. Працівниця пропустила строк, оскільки після припинення карантину мала три місяці для звернення до суду.У цій частині рішення апеляційного суду залишено без змін.


2. Щодо середнього заробітку


Апеляційний суд помилився, коли поширив цей тримісячний строк на вимогу про середній заробіток за час вимушеного прогулу. Однак це не змінило результату розгляду справи, оскільки після відмови у вимозі про незаконність призупинення не залишилося правової підстави для стягнення середнього заробітку.

Що потрібно запам'ятати працівнику
  1. Війна сама по собі не дозволяє автоматично призупинити трудовий договір. Роботодавець має довести існування передбачених законом обставин.
  2. Потрібна реальна неможливість роботи. Важливими можуть бути:характер роботи;
  3. можливість дистанційної роботи;
  4. фактична діяльність підприємства;
  5. можливість роботодавця надати роботу;
  6. можливість працівника її виконувати.
  7. Потрібно стежити за строками. Навіть якщо працівник переконаний, що наказ незаконний, зволікати із судовим захистом небезпечно.У цій справі карантин вплинув на обчислення строку, але після його завершення почався тримісячний відлік.
  8. Отримання документа електронною поштою може мати процесуальне значення. Відсутність паперової копії повного наказу не обов'язково означає, що працівник не знав про порушення свого права. Суд оцінює всі докази, які підтверджують обізнаність працівника.
  9. Середній заробіток за час вимушеного прогулу має окремий строковий режим. Вимога про його стягнення не охоплюється тримісячним строком відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП. Але для її задоволення необхідні правові підстави, зокрема встановлення незаконності дій роботодавця, які позбавили працівника можливості працювати

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради


Читайте більше:


Воєнний стан не є підставою: нові висновки ВС про призупинення трудових договорів

Чи виникає право на щорічну відпустку під час призупинення трудового договору

Перебування працівника за кордоном не є підставою для призупинення трудового договору

Соцвідпустка за період призупинення труддоговору: чи виплачувати компенсацію

Індексація зарплати зовнішнього сумісника: чи можливо на підставі довідки про призупинення ТД

Аліна Лакіс

Експерт

Аліна Лакіс

Редакторка Бухгалтерської платформи 7eminar

✨ Новинка! Унікальний сервіс – АІ-Консультант для бухгалтера! Ознайомтесь із його можливостями вже зараз за посиланням
Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

8

4

507

6

19

1

6

3

90

3

203

2

33

6

174

3

21

3

411

9

12548

3

56

6

4800

9

1289

4

30

5

53

3

15

6

2068

4

16

4

1141