8 липня 2026 року Верховний Суд у справі №538/1991/23 сформулював важливі правові висновки щодо звільнення працівника за прогул в умовах дистанційної роботи. Суд звернув увагу, що роботодавець не може обґрунтовувати звільнення одними обставинами, а суди – підтверджувати його іншими.
Обставини справи
Позивач понад шість років працював генеральним директором товариства. У 2022 році роботодавцем було видано наказ про запровадження дистанційної роботи до закінчення воєнного стану. Працівник повідомив роботодавця про адресу, за якою виконуватиме роботу, та стверджував, що дистанційно виконував свої посадові обов'язки.
У серпні 2023 року його було звільнено за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України – за прогул. На думку роботодавця, працівник був відсутній на території підприємства три дні поспіль без поважних причин. Позивач оскаржив звільнення, просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та виплатити належні при звільненні кошти.
Позиція суду першої інстанції
Районний суд відмовив у задоволенні позову. Основним аргументом стало те, що наказ про дистанційну роботу суд визнав неналежним доказом через порушення порядку його реєстрації та нумерації. Суд дійшов висновку, що позивач не довів поважність причин своєї відсутності, а тому звільнення за прогул є законним.
Що змінив апеляційний суд
Апеляційний суд не погодився з оцінкою наказу про дистанційну роботу. Він зазначив, що сам факт порушення правил оформлення або реєстрації наказу не робить його автоматично недопустимим доказом.
Водночас апеляційний суд залишив рішення про відмову в позові без змін, але вже з інших мотивів. Суд вважав, що працівник не підтвердив фактичне виконання роботи дистанційно, не зміг пояснити, які саме трудові функції виконував, а тому фактично не працював.
Висновки Верховного Суду
1. Суд не може змінювати підставу звільнення
Верховний Суд наголосив: роботодавець звільнив працівника саме за прогул, а не за неналежне виконання трудових обов'язків.
Апеляційний суд фактично дійшов висновку, що працівник не довів виконання дистанційної роботи, тобто підмінив підставу звільнення.
Суд не вправі визнавати звільнення законним з підстав, яких роботодавець не зазначав у наказі.
2. Дистанційна робота потребує належної організації роботодавцем
Верховний Суд звернув увагу, що наказ про дистанційну роботу та посадова інструкція не визначали:
- порядок комунікації;
- спосіб підтвердження виконання роботи;
- обов'язок подавати звіти;
- інші правила взаємодії сторін.
3. Саме роботодавець повинен довести законність звільнення
Верховний Суд ще раз підтвердив принцип, закріплений у Конвенції МОП від 22.06.1982 №158 та практиці Верховного Суду.
Працівник не зобов'язаний доводити свою невинуватість, якщо роботодавець не підтвердив законність застосованого дисциплінарного стягнення.
4. Недоліки оформлення наказу ще не означають його недійсність
Верховний Суд погодився, що порушення правил реєстрації чи нумерації наказу саме по собі не робить його недійсним або недопустимим доказом. Такі обставини мають оцінюватися лише у сукупності з іншими доказами у справі.
- Якщо працівника звільнено за прогул, роботодавець повинен довести саме факт прогулу.
- Суд не може змінювати підставу звільнення, підміняючи прогул неналежним виконанням трудових обов'язків.
- Дистанційна робота повинна бути належним чином організована роботодавцем, із визначенням порядку комунікації, виконання завдань та, за необхідності, звітності.
- Відсутність звітів не є доказом невиконання роботи, якщо обов'язок їх подавати не був встановлений роботодавцем.
- Тягар доведення законності звільнення лежить саме на роботодавцеві, а не на працівнику
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Читайте більше:
Звільнення за прогули: підстави та ризики для роботодавця
Прогул працівника: нові заборони для звільнення під час воєнного стану
Поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі: зразок наказу
Дистанційна робота: оформлення та встановлення
