Заблокований робочий акаунт роботодавцем та звільнення за прогул: ВС

Верховний Суд підтвердив законність звільнення працівника за прогул, якщо роботодавець належним чином зафіксував його відсутність, а працівник не довів поважних причин неявки. Суд наголосив, що об'єктивні обставини, які унеможливлюють виконання роботи, мають бути підтверджені доказами. Самих лише тверджень про перешкоди з боку роботодавця недостатньо для визнання звільнення незаконним. Рішення вкотре підкреслює важливість документального підтвердження як для роботодавця, так і для працівника

2

15


Обставини справи


Як йдеться у матеріалах справи, працівник обіймав посаду менеджера з логістики в ТОВ, наказом від 30 вересня 2024 року його було звільнено на підставі п. 4 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) – за прогул без поважних причин.


Не погодившись зі звільненням, позивач звернувся до суду. Він стверджував, що не міг виконувати свої трудові обов’язки через дії роботодавця, який нібито заблокував йому доступ до робочого облікового запису. Також позивач наполягав, що роботодавець фактично змінив істотні умови праці без його згоди.


У зв’язку з цим позивач просив визнати наказ про звільнення недійсним, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.


Позиція Верховного Суду


Суд нагадав, що прогулом вважається відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня або протягом усього робочого дня без поважних причин.


При цьому основним критерієм поважності причин є наявність об’єктивних обставин, які не залежать від волі працівника та повністю виключають його вину.


Суд зазначив, що відповідно до ст. 139 КЗпП працівник зобов’язаний сумлінно виконувати трудові обов’язки та дотримуватися трудової дисципліни. Водночас п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору у разі прогулу, зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин.


Верховний Суд наголосив, що для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен належним чином зафіксувати факт його відсутності на роботі та з’ясувати причини такої неявки. Акт про відсутність працівника складається безпосередньо в день прогулу із зазначенням дати та часу відсутності. При цьому поважними можуть вважатися лише ті причини, які виникли через об’єктивні та незалежні від волі працівника обставини і фактично унеможливлювали його появу на роботі.


Верховний Суд зазначив, що у цій справі №757/50231/24-ц роботодавець довів факт відсутності працівника на роботі протягом тривалого часу, а сам працівник не надав доказів поважності причин такої відсутності.


Джерело: Судово-юридична газета


Читайте більше:


Як звільнити відсутнього працівника

Через які помилки роботодавців працівників поновлюють на роботі: судова практика

Верховний Суд: відсутність транспорту не є поважною причиною прогулу

Верховний Суд узагальнив практику звільнення працівників за прогул

Незаконне звільнення: що це і як поновитися на роботі

Звільнення за прогул: ВС уточнив критерії поважності причин


Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

15

1

6

2

199

3

1906

2

9

1

34

6

1294

8

3591

6

1320

2

32

29

127336

3

153

2

318

2

28

3

37

3

135

3

2226

2

16

5

157

3

88