Дискримінація за віком на ринку праці набула такого поширення, що за масштабами наближається до гендерної нерівності.
Літні працівники часто постають перед труднощами в галузі праці та занять через:
- забобони щодо їхньої спроможності та готовності навчатися;
- тенденцію нехтування їхнім досвідом;
- тиск ринку, спрямований на наймання молодих працівників, зайнятість яких часто коштує дешевше.
Молоді працівники віком до 25 років також можуть піддаватися дискримінації
Стаття 22 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), встановлює, що забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.
На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті
Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством.
Вимоги ст. 188 КЗпП, визначають, вік, з якого допускається прийняття на роботу, так, не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.
Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади та/або до суду.
Дискримінація за віком (ейджизм) є серйозною проблемою, яка може вплинути на можливості працевлаштування та кар’єрного зростання працівників.
5 заходів, які допоможуть протидіяти дискримінації працівників за віком:
- Розробка та впровадження чіткої антидискримінаційної політики. Кожна компанія повинна мати офіційну політику, яка прямо забороняє дискримінацію за віком на всіх етапах трудових відносин: від найму та навчання до просування по службі та звільнення. Ця політика повинна бути доведена до відома всіх працівників та регулярно оновлюватися.
- Проведення тренінгів з питань інклюзії. Регулярні навчальні програми для керівництва та всіх співробітників можуть підвищити обізнаність про ейджизм та його негативні наслідки. Такі тренінги мають фокусуватися на розвінчуванні стереотипів, формуванні поваги до різного досвіду та віку, а також на розвитку навичок, необхідних для створення інклюзивного робочого середовища.
- Забезпечення об’єктивних критеріїв оцінки та відбору. Процеси найму, просування по службі та оцінки ефективності повинні ґрунтуватися виключно на професійних навичках, досвіді та кваліфікації, а не на віці. Рекомендується використовувати стандартизовані процедури співбесід, тестування навичок та об’єктивні системи оцінки, щоб уникнути суб’єктивних упереджень.
- Створення менторських програм та програм обміну досвідом. Заохочення співпраці між працівниками різних поколінь може сприяти передачі знань та досвіду, а також руйнуванню вікових бар’єрів. Менторські програми, де досвідчені працівники діляться знаннями з молодими, та програми, де молоді фахівці навчають старших новим технологіям, можуть бути дуже ефективними.
- Моніторинг та аналіз даних щодо вікового складу персоналу. Регулярний аналіз даних про віковий розподіл співробітників, їхнє просування по службі, навчання та звільнення допоможе виявити потенційні ознаки дискримінації. Якщо виявлено нерівності, необхідно розробити коригувальні заходи для їх усунення. Це дозволить компанії бути проактивною у боротьбі з ейджизмом та створювати рівні можливості для всіх.
Джерело: Держпраці
Матеріали на тему:
Що таке ейджизм та як йому протидіяти
Чи можна відмовити працівнику у прийнятті на роботу через вік