Член Комітету НААУ з трудового права та відома адвокат Ганна Лисенко повідомляє:
Ділюсь цікавою постановою Верховного Суду від 22.01.2026 у справі №642/2981/24, в якій суд розглянув відразу декілька важливих трудових питань.
У цій справі йшлося про:
- звільнення працівника за угодою сторін є правомірним за наявності дійсного волевиявлення обох сторін;
- працівник зобов’язаний довести факт мобінгу та примусовості звільнення належними доказами;
- неідентифіковані аудіозаписи, односторонні службові записки та пізні звернення не підтверджують мобінгу;
- власноручна заява про звільнення без відкликання та відсутність доказів психологічного тиску підтверджують законність припинення трудового договору за взаємною згодою.
Обставини справи
Працівниця у позові вказала, що після зміни керівництва у 2023 році почалося психологічне цькування з боку керівника. В результаті вона написала заяву і була звільнена за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП).
Пізніше працівниця заявила, що звільнення було вимушеним через мобінг.
Суди відмовили працівниці у задоволенні позову, а Верховний Суд (далі – ВС) зробив такі висновки.
ВС зазначив:
1. Щодо примушування до написання заяви про звільнення за угодою сторін
Якщо працівник власноруч подає заяву про звільнення і відсутні докази примусу, то припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП є законним
Важливий момент – працівниця у цій справі не відкликала заяву до дати звільнення.
2. Щодо доведення факту вчинення мобінгу
Процесуальний обов’язок позивача – навести фактичні дані, які підтверджують, що він, маючи певну захищену ознаку, зазнав на її підставі дискримінаційного поводження, зокрема без раціонального (об’єктивного та достатнього) обґрунтування опинився у гіршому становищі порівняно з іншими людьми, які такої ознаки не мають. А роботодавець за наявності цих даних має їх спростувати.
Позивач має довести сукупність фактичних даних, які підтверджують дискримінаційне поводження з ним. Так, для прямої дискримінації це:
- позивач намагався реалізувати певне право, яке йому гарантоване законом, міжнародним договором тощо;
- під час реалізації цього права він зазнав різниці у ставленні порівняно з іншими особами, які перебувають у подібній із ним ситуації (позивач має правильно обрати зразок для порівняння – групу осіб, порівняно з якими він за аналогічної ситуації зазнав різниці у ставленні);
- ця різниця пов’язана з певною захищеною ознакою, притаманною позивачеві;
- така різниця зумовила настання для позивача негативних наслідків;
- відсутнє раціональне (об’єктивне та достатнє) обґрунтування цієї різниці;
- різниця у ставленні до позивача не є пропорційною меті відповідного розрізнення.
За наявності таких мотивів позивача відповідач має довести, що:
- право, яке намагався реалізувати позивач, не є для нього гарантованим;
- під час реалізації цього права позивач не зазнав різниці у ставленні, чи позивач неправильно обрав порівнювану групу як зразок для демонстрування різниці у ставленні до нього, зокрема не перебуває з цією групою в аналогічній ситуації;
- в основі різниці у ставленні немає жодної захищеної ознаки позивача;
- різниця у ставленні до позивача була, але вона не зумовила для нього негативних наслідків;
- існує раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування різниці у ставленні до позивача порівняно з іншою групою, з якою він себе порівнює (зі зразком для порівняння), зокрема є мета, яку відповідач має досягнути внаслідок різниці у ставленні;
- різниця у ставленні до позивача пропорційна тій меті, яка була поставлена під час проведення розрізнення, тобто дозволяє досягнути цієї мети у найменш обтяжливий для позивача спосіб.
Джерело: Адвокат Ганна Лисенко
Читайте більше:
Відеокамери та «читання» пошти роботодавцем: що кажуть закон і Верховний Суд
Трудові договори, звільнення та права працівників: січневий огляд судової практики
ВС пояснив можливість арешту частки та корпоративних прав у фермерському господарстві
ВС: якщо на підприємстві є бухгалтерія, це не забороняє отримувати бухгалтерські послуги від ФОП
