Безкоштовні модулі ТОПових професій доступні!

Втрата довір’я не дорівнює особистій неприязні: коли можна звільнити працівника за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Верховний Суд звернув увагу, що для звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП недостатньо самої нестачі чи суб’єктивної втрати довір’я роботодавця – потрібно встановити конкретні винні дії працівника та їхній зв’язок із довіреними цінностями. Водночас у справі № 126/1682/24 від 19 серпня 2026 року ВС не визнав звільнення законним чи незаконним остаточно: постанову апеляційного суду скасовано, а справу направлено на новий розгляд

3

17

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати
Чи може роботодавець звільнити працівника лише тому, що перестав йому довіряти?

Пункт 2 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачає спеціальну підставу звільнення:


  1. йдеться про працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності та вчинив винні дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я.


Саме тому у такому спорі недостатньо сказати: «була нестача», «виявили порушення» або «роботодавець більше не довіряє працівнику».

Потрібно показати:


  1. що саме зробив працівник;
  2. у чому його вина;
  3. як це пов’язано з довіреними йому цінностями.

На це звернув увагу Верховний Суд у (далі – ВС) у постанові від 19.08.2026 у справі №126/1682/24.


ВС не поставив остаточну крапку у спорі та не визнав звільнення законним.Постанову апеляційного суду було скасовано, а справу направлено на новий розгляд. Тобто остаточний результат спору ще має визначитися у майбутньому.


Водночас ВС звернув увагу на питання, які мають бути належним чином досліджені під час розгляду таких справ.


Що таке «втрата довір’я» у трудовому праві?

Звільнення за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП можливе не щодо будь-якого працівника. Необхідно, щоб особа безпосередньо обслуговувала грошові, товарні або культурні цінності

Це може охоплювати, зокрема, їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл, облік та інші операції залежно від характеру роботи.


Суди при цьому оцінюють не лише назву посади, а фактичний зміст трудових обов’язків працівника.


ВС раніше неодноразово наголошував:

потрібно з’ясувати, чи становить виконання операцій із цінностями основний зміст трудових обов’язків працівника та чи мають такі операції відповідальний, підзвітний характер із веденням обліку і контролем за рухом та зберіганням цінностей.

Тому сам по собі запис у документах про матеріальну відповідальність ще не замінює необхідності встановити реальний характер роботи.


Нестача є, а вини працівника немає?


Нестача сама по собі ще не означає, що конкретний працівник винен у її виникненні. Наприклад, на підприємстві під час інвентаризації виявили нестачу товару.

Чи можна одразу звільнити працівника, який працював із цим товаром?

Не автоматично.


Необхідно встановити:


  1. чи перебував товар у його відповідальності;
  2. які саме обов’язки щодо приймання, зберігання або обліку були на нього покладені;
  3. чи мав він реальну можливість контролювати збереження цінностей;
  4. які конкретно дії або бездіяльність він допустив;
  5. чи є в цих діях вина;
  6. чи пов’язані вони з виявленим порушенням;
  7. чи дають ці дії об’єктивні підстави для втрати довір’я.

При цьому наявність матеріальної шкоди не є обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою. Значення мають саме винні дії працівника, які дають роботодавцю підстави втратити довір’я

Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, власник у разі спору зобов`язаний довести і факт порушення, і вину працівника. На це також звернув увагу ВС.


Посадова інструкція може виявитися важливішою, ніж здається


Наприклад, працівник відповідає за приймання товару, його зберігання та передачу іншим працівникам. У посадовій інструкції ці обов’язки чітко визначені.


Під час перевірки виявляється, що частина товару відсутня.


Для роботодавця це ще не кінець доказування.

Потрібно встановити, яке саме правило порушив працівник і чому саме його дії або бездіяльність призвели до ситуації.


І навпаки: якщо роботодавець не може показати, що працівник взагалі мав відповідні повноваження, доступ до цінностей або обов’язок забезпечувати їх збереження, обґрунтувати звільнення за втратою довір’я значно складніше.


Саме тому у трудовому спорі можуть мати велике значення:


  1. посадова інструкція;
  2. накази роботодавця;
  3. договори про матеріальну відповідальність;
  4. документи щодо передачі цінностей;
  5. акти інвентаризації;
  6. результати перевірок;
  7. первинні документи обліку;
  8. пояснення працівників та інші докази.


«Ви не дали пояснення – тому ми вас звільнили»


Звільнення за пунктами 2 і 3 частини першої статті 41 КЗпП не є дисциплінарним стягненням.


Тому правила статей 148 і 149 КЗпП, які регулюють строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень, не поширюються на таке звільнення автоматично.


Отже, саме по собі ненадання працівником пояснень не означає автоматичної незаконності звільнення. Але роботодавцю потрібно з’ясовувати обставини.


Отримання пояснень працівника може допомогти встановити:


  1. що саме відбулося;
  2. хто мав доступ до цінностей;
  3. які обставини могли вплинути на ситуацію;
  4. чи справді працівник допустив порушення;
  5. чи є його вина.


Втрата довір’я – це не просто думка керівника. Потрібні:


  1. конкретні винні дії;
  2. належні докази;
  3. зв’язок цих дій із трудовими обов’язками працівника та довіреними йому цінностями.


Водночас, для такого звільнення не обов’язково, щоб підприємству було завдано матеріальної шкоди:


  1. судова практика виходить із того, що достатньо винних дій, які об’єктивно дають підстави для втрати довір’я.


Тому головне питання у спорі про «втрату довір’я»:

Які конкретні винні дії працівника доводять, що така довіра була втрачена на законних підставах?

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради


Читайте більше:


ДПС не може просто процитувати ПКУ: ВС назвав 3 вимоги до ІПК

30 днів на апеляцію: ВС визначив день вручення для обчислення строку

Звільнення «з 1 числа»: чи означає це автоматичне звільнення останнім днем попереднього місяця

Чи може Viber бути способом вручення наказу про звільнення: ВС роз’яснив нюанси у справі №638/10961/24

Директор сам визначав зарплату: ВС пояснив, як її враховувати при розрахунку 6-місячної вихідної допомоги

Катерина Чучаліна

Експерт

Катерина Чучаліна

Податковий експерт, адвокат, консультант у спорах з держорганами

Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
3

17

3

11

3

9

4

188

3

984

3

78

3

23

3

11

4

265

3

18

3

12

3

14

3

12

4

14

9

27174

3

14

4

12

4

24

3

15

4

16