Новий Трудовий кодекс України 2026: що зміниться для роботодавців і працівників

1. Обов'язковий письмовий трудовий договір та ознаки трудових відносин
2. Строкові договори суттєво обмежать
3. Зміна умов праці, призупинення договору та NDA
4. Нові правила дисципліни: догана зникає, прогул переосмислюється
5. Скорочення, понаднормова робота та економічне звільнення
6. Відпустки: більше днів, нові види та зміни в дитячих гарантіях
7. Оплата праці: мінімальна зарплата та гендерна прозорість
8. Контроль і перевірки: нові повноваження Держпраці та штрафи
9. Відеоспостереження та контроль робочої пошти: законодавчі правила
10. Коли новий Трудовий кодекс набере чинності

До Верховної Ради внесено новий проєкт Трудового кодексу України. Він має замінити не лише чинний Кодекс законів про працю (далі – КЗпП), а й закони про оплату праці, відпустки, колективні договори та порядок вирішення колективних трудових спорів. Ми проаналізували проєкт і порівняли його з чинним законодавством. У цій статті зосередимося на змінах, які матимуть практичне значення для роботодавців, кадровиків і працівників.

Обов'язковий письмовий трудовий договір та ознаки трудових відносин

Письмовий трудовий договір стане обов’язковим для всіх

Зараз письмова форма обов’язкова лише у випадках, передбачених ст. 24 КЗпП. У більшості випадків працевлаштування оформлюють заявою працівника і наказом роботодавця.

За проєктом: будь-який трудовий договір незалежно від його виду укладається:

1. письмово;
2. державною мовою;
3. у двох примірниках;
4. до допуску працівника до роботи.

У договорі доведеться зазначати трудову функцію, місце і робоче місце, зарплату, режим роботи, відпустку, професійні ризики, підстави припинення договору тощо (ст. 46–48 проєкту).

З працівниками, трудові відносини з якими до набрання Кодексом чинності не оформлені письмовим трудовим договором, потрібно буде укласти такий договір протягом року.

Юридичним особам, де працює понад 1000 працівників, для цього дадуть два роки.

У договорі слід буде зазначити, що ним оформлені трудові відносини, які виникли з дати фактичного прийняття працівника на роботу (п. 6 Прикінцевих та перехідних положень).

З’являться законодавчі ознаки трудових відносин

Проєкт містить вісім ознак трудових відносин. Відносини визнаватимуться трудовими, якщо вони відповідають п’яти і більше ознакам.

Серед них:

1. особисте виконання роботи;
2. робота за завданням і під контролем іншої особи;
3. визначене робоче місце;
4. дотримання ПВТР;
5. надання роботодавцем обладнання;
6. систематична грошова винагорода;
7. визначення робочого часу і часу відпочинку;
8. відшкодування витрат, пов’язаних із роботою.

Строкові договори суттєво обмежать

Зараз КЗпП не встановлює чіткої граничної кількості послідовних строкових договорів.

Проєкт передбачає:

1. для тієї самої трудової функції – не більше двох послідовних договорів;
2. загальна тривалість таких договорів – до трьох років;
3. для різних трудових функцій – загалом до п’яти років;
4. договори вважатимуться послідовними, якщо перерва між ними не перевищує 42 днів.

Порушення цих обмежень автоматично перетворюватиме договір на безстроковий.

Водночас ці обмеження не застосовуватимуться до деяких договорів, зокрема укладених для заміщення тимчасово відсутнього працівника, тимчасового зайняття конкурсної посади, виконання громадських робіт та з окремими категоріями працівників у випадках, установлених законом.

Крім того, роботодавець повинен буде:

1. протягом п’яти днів пропонувати працівнику-строковику відповідну постійну вакансію;
2. після шести місяців роботи розглядати його вимогу про укладення безстрокового договору;
3. у разі відмови надати письмове обґрунтування.

Зміна умов праці, призупинення договору та NDA

Законодавчо врегулюють NDA і дозволять окремі угоди про неконкуренцію

Проєкт дозволяє укладати угоди про нерозголошення комерційної та іншої захищеної інформації (далі – NDA).

Відмова працівника укласти NDA, якщо робота пов’язана з доступом до захищеної інформації, зможе бути підставою для відмови у прийнятті або для звільнення.

Зміну умов праці оформлюватимуть за новою процедурою

Зараз за загальним правилом роботодавець може змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, попередивши працівника не пізніше ніж за два місяці. Під час воєнного стану цей строк не застосовується: повідомити потрібно до запровадження нових умов.

За проєктом умови, зафіксовані в трудовому договорі, за загальним правилом змінюватимуться лише за взаємною згодою сторін.

Якщо роботодавець наполягає на зміні через економічні, технологічні, структурні чи організаційні причини, а працівник не погоджується:

1. попередні умови зберігаються;
2. працівника можна звільнити за процедурою економічного звільнення;
3. діятиме 60-денне попередження;
4. виплачуватиметься вихідна допомога не менше ніж за 30 середньоденними заробітками.

За тривалістю процедура принципово не змінюється: два місяці перетворюються на 60 днів. Вихідна допомога у 30 середньоденних заробітків приблизно відповідає чинній гарантії у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Головна зміна – докладне письмове оформлення пропозиції та можливість застосувати загальну процедуру економічного звільнення.

Призупинення договору стане постійним інститутом

Зараз призупинення дії трудового договору переважно є спеціальним воєнним механізмом за Законом №2136.

Проєкт перетворює його на загальний інститут. Договір призупинятиметься, зокрема, у разі відсутності працівника та інформації про причини понад три робочі дні.

Якщо працівник відсутній і не повідомляє про причини більше ніж три робочі дні або зміни поспіль, роботодавець оформлятиме призупинення договору наказом.

Нові правила дисципліни: догана зникає, прогул переосмислюється

Догана як загальне дисциплінарне стягнення фактично зникає

У проєкті немає аналога чинних ст. 147–152 КЗпП із системою «догана або звільнення».

Натомість для звільнення за повторне порушення роботодавець повинен:

1. зафіксувати перше порушення;
2. протягом десяти днів письмово попередити працівника про можливе звільнення у разі повторного порушення;
3. при повторному порушенні запропонувати надати пояснення;
4. провести звільнення не пізніше 30 днів із дня виявлення і 180 днів із дня вчинення порушення.

Прогулом стане лише відсутність протягом усього робочого дня

Зараз прогулом є відсутність без поважних причин, у тому числі понад три години протягом робочого дня.

За проєктом: прогул – відсутність без поважної причини протягом усього робочого дня.

Отже, відсутність чотири, п’ять або навіть більшу частину робочого дня вже не буде самостійною підставою для звільнення за прогул. Її можна буде розглядати як порушення трудових обов’язків, але не як прогул.

Скорочення, понаднормова робота та економічне звільнення

Скорочення можна буде прискорити за додаткову компенсацію

Залишається 60-денне попередження про наступне скорочення.

Водночас строк попередження можна буде замінити грошовою компенсацією:

1. за домовленістю сторін – не менше подвійного середньоденного заробітку,
2. без згоди працівника – не менше потрійного середньоденного заробітку за кожний скорочений робочий день.

Понаднормової роботи може стати значно більше

Зараз: не більше чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

За проєктом:

1. до восьми годин протягом кожного семиденного періоду;
2. загалом – до 180 годин на рік;
3. колективною угодою або договором – до 250 годин на рік;
4. середній робочий час разом із понаднормовим не повинен перевищувати 48 годин на тиждень;
5. зміна – не більше 12 годин.

Таким чином, річний ліміт збільшується із 120 до 180 годин, а за колективним регулюванням – до 250.

Відпустки: більше днів, нові види та зміни в дитячих гарантіях

Основна відпустка збільшується до 28 календарних днів

Зараз загальна мінімальна тривалість – 24 календарні дні. За проєктом – не менше 28 календарних днів за робочий рік.

Невикористані до набрання Кодексом чинності відпустки надаватимуться або компенсуватимуться за старими правилами.

Зміниться перелік святкових днів

Проєкт називає святковими:

1. 24 і 25 грудня;
2. неділю і понеділок на Великдень;
3. неділю і понеділок на Трійцю.

Новим святковим днем стане 24 грудня.

Дитяча соціальна відпустка змінюється принципово

Зараз один із батьків за відповідною підставою має 10 календарних днів, а за кількома підставами – до 17 днів. Невикористані відпустки накопичуються.

За проєктом:

1. право матимуть і мати, і батько;
2. кожному – по сім днів;
3. за кількома підставами – максимум десять днів;
4. невикористана відпустка за загальним правилом не переноситься на наступний рік;
5. надається лише за основним місцем роботи.

Отже, коло одержувачів розширюється, але тривалість для кожного скорочується, а накопичення днів фактично припиняється.

З’явиться чотиримісячна оплачувана відпустка для догляду за дитиною

Це одна з найбільших новацій.

До досягнення дитиною восьми років батьки матимуть загалом чотири місяці оплачуваної відпустки:

1. два місяці – індивідуальне право матері;
2. два місяці – індивідуальне право батька;
3. передати свою частину іншому з батьків не можна;
4. одинокий батько або одинока мати матиме чотири місяці.

Оплата здійснюватиметься за рахунок соціального страхування.

Оплата праці: мінімальна зарплата та гендерна прозорість

Роботодавці з понад 50 працівниками інформуватимуть про гендерний розрив в оплаті

Не рідше одного разу на рік роботодавець із середньою кількістю працівників понад 50 осіб повинен буде інформувати представників працівників про різницю в оплаті праці чоловіків і жінок за категоріями посад.

Це новий постійний кадрово-аналітичний обов’язок.

Зміниться механізм визначення мінімальної зарплати

Мінімальну зарплату пропонується встановлювати у відсотках від середньомісячної зарплати за видами економічної діяльності в середньому по економіці. Сам відсоток визначатиме Кабмін.

Контроль і перевірки: нові повноваження Держпраці та штрафи

Держпраці отримає детально прописану процедуру перевірок

Проєкт прямо передбачає дві форми контролю:

1. інспекційне відвідування з виїздом;
2. дистанційне інспектування за згодою роботодавця.

З’являються конкретні підстави, строки, направлення, акти, приписи, вимоги й порядок оскарження.

Строк перевірки:

1. загалом – до 10 робочих днів;
2. для роботодавців із чисельністю до 50 осіб – до п’яти робочих днів;
3. строк може бути продовжений ще на відповідний період.

Інспектори зможуть без згоди особи проводити аудіо-, фото- та відеофіксацію.

Якщо роботодавець не надасть документи на вимогу, факти можуть бути встановлені за наявною інформацією і вважатимуться достовірними, доки роботодавець не доведе протилежне.

Штраф за неоформленого працівника суттєво зросте

Зараз встановлено штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат за працівника, а для платників єдиного податку І–ІІІ груп за перше порушення передбачене попередження.

За проєктом:

1. 15 мінімальних зарплат – за кожного працівника;
2. 30 мінімальних зарплат – за повторне порушення;
3. спеціального попередження для єдинників немає.

З’являться нові штрафи

Серед нових штрафів:

1. 1 МЗП – за непроведення консультацій із представниками працівників;
2. 3 МЗП – за ненадання відпусток;
3. 3 МЗП за працівника – за недостовірний облік роботи за договором із нефіксованим часом;
4. 5 МЗП за кожне порушення – за невиконання вимоги інспектора;
5. 50 МЗП – за перешкоджання перевірці з питань неоформленої чи прихованої праці, примусової праці або невиконаної вимоги інспектора щодо небезпечних робіт, що призвело до нещасного випадку чи гострого професійного захворювання.

Зберігається можливість сплатити 50% штрафу протягом десяти днів.

Відеоспостереження та контроль робочої пошти: законодавчі правила

Відеоспостереження і контроль робочої пошти отримають законодавчі правила

Роботодавець зможе (як крайню форму контролю, за наявності об’єктивної потреби та після інформування працівника):

1. встановлювати відеоспостереження на робочому місці;
2. контролювати робочу пошту і файли на обладнанні роботодавця.

Відеозаписи потрібно буде зберігати щонайменше три місяці. Працівник зможе вимагати фрагмент, який підтверджує порушення його прав або виконання ним обов’язків.

Загальний висновок

Проєкт одночасно рухається у двох протилежних напрямах.

На користь працівника:

1. 28 днів основної відпустки;
2. оплачувана чотиримісячна батьківська відпустка;
3. чіткий облік усього фактично витраченого робочого часу;
4. обмеження послідовних строкових договорів;
5. більше компенсацій при економічному звільненні;
6. оплачуване скорочення робочого часу для вагітних;
7. правила контролю пошти та відеоспостереження.

На користь роботодавця:

1. відсутність переважного права на залишення при скороченні;
2. можливість наказу про звільнення під час лікарняного;
3. ширші винятки для звільнення вагітних і працівників із дітьми;
4. можливість звільнення за пошкодження чи викрадення майна без вироку суду;
5. до 250 годин понаднормової роботи;
6. право на локаут;
7. нормативне закріплення контролю робочої пошти та відеоспостереження.

Для кадровика найбільша революція – це не 28 днів відпустки, а перехід до моделі, в якій практично всі індивідуальні умови повинні бути зафіксовані у письмовому трудовому договорі та змінюватися через додаткові угоди.

Коли новий Трудовий кодекс набере чинності

Навіть якщо проєкт буде прийнято, Кодекс не запрацює одразу. Відповідно до його Прикінцевих та перехідних положень він набере чинності через шість місяців із дня припинення або скасування воєнного стану. Станом на 03.09.2026 воєнний стан продовжено до 31.10.2026 відповідно до Указу Президента України від 13.07.2026 №596/2026 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України від 14.07.2026 №4928-IX. Отже, чинним залишається КЗпП. А те, про що говоритимемо далі, це погляд на перспективу трудового законодавства.

Нові правила поширюватимуться і на трудові відносини, які виникли раніше та продовжуватимуть існувати на день набрання Кодексом чинності.

Водночас проєкт передбачає окремі перехідні правила:

1. невикористані відпустки, право на які виникло до набрання Кодексом чинності, надаватимуться або компенсуватимуться за старими правилами;
2. раніше укладені контракти вважатимуться строковими трудовими договорами та діятимуть до завершення встановленого строку або припинення;
3. трудові відносини, не оформлені окремим письмовим трудовим договором, потрібно буде письмово оформити протягом одного року, а юридичним особам із понад 1000 працівників – протягом двох років;
4. чинні колективні договори продовжуватимуть діяти до укладення нових або приведення їх у відповідність із Кодексом.

Отже, навіть після ухвалення буде достатньо часу для підготовки. Але масштаб необхідних змін – від переоформлення трудових договорів до перегляду локальних актів, правил звільнення, відпусток та обліку робочого часу – означає, що роботодавцям доведеться перебудувати майже всю кадрову роботу.

Джерело: kadroland

Читайте більше:

Топ–10 глобальних змін у новому Трудовому кодексі: чого очікувати працівникам та роботодавцям

Новий Трудовий кодекс все ж планують ухвалити

Новий Трудовий кодекс: які зміни чекають на працівників і роботодавців за законопроєктом №16010

28 днів відпустки та «декрет» для чоловіків: новий Трудовий Кодекс