Працівника можуть звільнити за відмову від переведення, навіть якщо він працює дистанційно

Верховний Суд підтвердив, що роботодавець має право звільнити працівника, який відмовився від переведення до іншої місцевості разом із підприємством, навіть якщо на підприємстві діє дистанційна форма роботи. Суд зазначив, що дистанційний режим не скасовує право роботодавця змінювати офіційне місце роботи чи дислокацію структурних підрозділів

1

19


Чи є правомірним звільнення працівника за п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у зв’язку з відмовою від переведення до іншої місцевості в умовах воєнного стану, якщо роботодавець запровадив дистанційну форму роботи?

Відмова працівника від переїзду до іншої місцевості разом із підприємством є підставою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Наявність дистанційного режиму роботи не перешкоджає праву роботодавця змінювати офіційне місце дислокації структурного підрозділу чи робочого місця працівника.

Позивач звернувся до суду з позовом до ДП «Адміністрація морських портів» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись те що, він працював у відповідача на посаді директора департаменту внутрішнього аудиту підприємства у м. Києві.


У грудні 2022 року наказом підприємства запроваджено зміни в організації праці, а саме місце роботи працівників апарату управління змінено з м. Києва на м. Одесу.


Роботодавець обґрунтував це необхідністю наближення управління до філій (портів) у південних регіонах та раціональним використанням ресурсів.


Позивач був ознайомлений із повідомленням, проте висловив незгоду з переведенням до м. Одеси, а в січні 2023 року його звільнили за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.


Позивач вважав звільнення незаконним, оскільки на підприємстві діяв дистанційний режим роботи, а фактичних змін в організації виробництва, на його думку, не відбулося.


Рішення ВС


Переведення в іншу місцевість разом із підприємством є зміною істотних умов праці. Роботодавець у межах своїх повноважень має право визначати місцезнаходження робочих місць.


Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період воєнного стану двомісячний строк попередження про зміну істотних умов праці не застосовується – повідомлення має бути надане до запровадження таких умов. Відповідач дотримався цього порядку.

Питання наявності чи відсутності на підприємстві дистанційного режиму роботи не має правового значення для дослідження питання зміни офіційного місця роботи працівника

Хоча позивач був членом виборного органу профспілки, її відмова у наданні згоди на звільнення була визнана судом необґрунтованою.


Профспілка не навела правових аргументів щодо незаконності зміни місця роботи, а лише посилалася на порушення строків звернення, що не є достатньою підставою для відмови. ВС виснував, що оскільки працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах (у м. Одесі), роботодавець мав законні підстави для припинення трудового договору.


Джерело: Постанова ВС від 06.08.2025 у справі №752/2048/23


Читайте більше:


Верховний Суд: звільнення дистанційного працівника за прогул має бути належно доведене

Чи зобов’язаний «дистанційник» відповідати після роботи

Поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі: зразок наказу

Дистанційна робота: переваги, недоліки та особливості організації праці

Працівник за кордоном: відрядження чи дистанційка


Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
1

19

2

8

3

33

4

1227

2

27

2

20

2

17

4

43

2

51

2

16

5

4490

2

16

2

13

2

1165

3

42

2

25

4

30

3

37

4

4376

3

39