
Порушення роботодавцем правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві саме по собі не є підставою для визнання наказу неналежним доказом, про це вказує відома адвокат Ганна Лисенко після аналізу правових висновків Верховного Суду (далі – ВС).
Постанова ВС від 22.01.2026 у справі №757/42840/23-ц, де суд розглядав справу про звільнення працівника за прогул, який працював дистанційно, надав копію наказу, проте роботодавець заперечував видання цього наказу.
ВС направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції і вказав наступне:
- при зверненні із позовом позивач вважав своє звільнення за прогул незаконним, оскільки він працював у режимі дистанційної роботи згідно з наказом №4 від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» із 22.06.2022 до закінчення воєнного стану;
- суд апеляційної інстанції вважав, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин: 23, 24 та 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин відповідно. При цьому апеляційний суд критично оцінив доводи позивача про те, що він працював дистанційно, оскільки відповідач надав копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу №4 від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи». Під №4 зазначений інший наказ товариства від 01.02.2022 «Про звільнення з роботи». Тому апеляційний суд вважав, що надана позивачем копія наказу від 22.06.2022 не є належним та допустимим доказом його відсутності на роботі;
- суди встановили, що відповідно до наказу №4 від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Зазначеним наказом запроваджена дистанційна форма роботи для чотирьох працівників, включаючи позивача. У наказі вказано, що на час дистанційної роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв’язку (т. 1, а.с. 11);
- апеляційний суд не врахував, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом;
- у відповіді на відзив позивач зазначав, що копія книги наказів товариства за 2022 рік є підробленою, оскільки надана копія книги наказів товариства за 2022 рік у справі №538/2007/23 має інший зміст;
- у справі №538/2007/23 за позовом іншого працівника до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суди також надавали оцінку наказу №4 від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» та зробили висновок, що позивачка працювала дистанційно;
- суди при оцінці наказу №4 від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими;
- також визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
За таких обставин, апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позову.
Джерело: Адвокат Ганна Лисенко
Читайте більше:
Відеокамери та «читання» пошти роботодавцем: що кажуть закон і Верховний Суд
Трудові договори, звільнення та права працівників: січневий огляд судової практики
Перерахунок військових пенсій: ВС зробив правовий висновок щодо розрахункової величини
Працівник зобов’язаний довести факт мобінгу та примусовості звільнення належними доказами





















