Тарифні розряди: призначення, умови та порядок підвищення

Тарифна система: поняття та склад

Відповідно до ст. 96 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) :

Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці складається з:

1. тарифної сітки;
2. тарифних ставок;
3. схеми посадових окладів;
4. професійних стандартів та кваліфікаційних характеристик (за відсутності професійних стандартів), які визначають за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності (Випуск 1), затвердженим наказом Мінпраці від 29.12.2004 №336 (далі – Довідник №336).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Це означає, що на підприємстві не може бути однаковий оклад за всіма посадами на підприємстві. Наприклад, оклад директора, не може дорівнювати окладу прибиральниці чи водія.

І при встановленні розміру оплати праці за різними посадами потрібно дотримуватися норм ст. 96 КЗпП щодо міжкваліфікаційних співвідношень (див. постанову ВС від 04.06.2021 у справі №816/1889/16). За недотримання цієї вимоги роботодавцю може загрожувати фінансовий штраф (листи Держпраці від 15.09.2014 №32-21/01-1715, від 31.03.2017 №3766/4.3/4.3-дп-17).

Отже, при визначенні розміру окладів (тарифних ставок) потрібно дотримуватись міжкваліфікаційних співвідношень. І встановлення тарифної системи оплати праці вирішує це питання.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) (ст. 96 КЗпП)

Схема посадових окладів – це перелік посад і посадових окладів, що відповідають їм, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Тарифна сітка є засобом визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Розміри заробітної плати працівників визначаються за допомогою тарифних сіток та схем тарифних розрядів. Ці інструменти забезпечують диференціацію оплати праці, встановлюючи відповідність між рівнем кваліфікації та розміром винагороди.

Де знайти інформацію про тарифні сітки та коефіцієнти?

Якщо це бюджетна установа, то орієнтиром слугує постанова КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298.

Кожне комерційне підприємство зобов'язане самостійно розробити та затвердити тарифну сітку або схему посадових окладів та коефіцієнти співвідношення. Ці елементи оплати праці мають бути зафіксовані у додатках до колективного договору або у положенні про оплату праці.

Тож тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і тарифних (посадових) коефіцієнтів, що відповідають їм, за якими визначають розмір тарифних ставок (окладів) оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто, тарифна сітка є шкалою, де кожному тарифному розряду присвоєний свій тарифний коефіцієнт. З огляду ж на ці показники визначають розмір окладу (тарифної ставки).

Формула розрахунку може бути такою:

Розмір окладу = мінімальний розмір окладу х тарифний коефіцієнт

Зверніть увагу, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 96 КЗпП). У 2025 році такий мінімум на 1 січня становить 3028 грн (ст. 7 Закону України від 19.11.2024 №4059-IX «Про Державний бюджет України на 2025 рік»). Проте роботодавець має право встановити мінімальний розмір окладу на рівні мінзарплати

(станом на 2025 рік – 8000 грн), або на більшому рівні.

Наприклад, мінімальний оклад на підприємстві встановлений в розмірі МЗП – 8000 грн. За посадою інспектор з кадрів встановлено тарифний коефіцієнт 2,5. Відповідно і оклад за такою посадою: 8000 грн х 2,5 = 20 000 грн.

Як видно з прикладу, на розмір посадового окладу (тарифної ставки) впливає тарифний коефіцієнт, який, своєю чергою, залежить від тарифного розряду.

Тарифні розряди: важливі аспекти встановлення

Для окреслення розміру тарифної ставки (окладу) працівника, що обіймає певну посаду, потрібно мати відомості, який тарифний (посадовий) розряд встановлений для такої посади. Тобто, роботодавець зобовязаний сформувати схему тарифних (посадових) розрядів.

Тарифний розряд показує рівень кваліфікації робітника. Таким чином, у працівника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки. Приписувати виконувані роботи до певних тарифних розрядів та присвоювати кваліфікаційні розряди робітникам повинен роботодавець згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профспілкою (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками (ч. 7 ст. 96 КЗпП).

Отже, саме роботодавець разом з профспілкою на підставі професійних стандартів або кваліфікаційних характеристик професій:

1. відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам;
2. визначає вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання.

Для коректного встановлення тарифного розряду необхідно враховувати складність виконуваних робіт, а також кваліфікацію, яка вимагається від працівника для їх виконання. Щоб зробити це вірно та без помилок, краще звернутися до Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 №327 (далі – Класифікатор професій)

Класифікатор професій складається з 9 розділів. Один розділ, як правило, відповідає одній кваліфікації / складності професій, що входять до нього. Наприклад, посадові оклади керівників (розділ 1) мають бути вищі, ніж у професіоналів і фахівців (відповідно – розділи 2 і 3), а в останніх – більші, ніж у робітників найпростіших професій (розділ 9).

Так, для найпростіших робіт, таких як гардеробник, кур’єр, прибиральник службового приміщення, які визначені в розділі 9 класифікатора професій, можна встановити 1-2 тарифні розряди. Для професій, що наведені в розділі 8 – вищі тарифні розряд (3-6), а для службовців, професіоналів та керівників – ще вищі тарифні розряди.

Таким чином, тарифні коефіцієнти, а потім і розміри окладів за такими посадами будуть вищими. Це означає, що перша цифра в Класифікаторі професій прямо вказує на рівень кваліфікації: чим вона вища, тим нижчі вимоги до працівника, простіші роботи вона виконує, і відповідно буде мати менший тарифний розряд.

Іноді самого Класифікатора професій недостатньо для встановлення тарифного розряду. Професії, коди яких починаються з однакової цифри, об'єднують різні види діяльності, пов’язані зі здійсненням різноманітних функцій, що значно відрізняються за рівнем складності, відповідальності, обов'язків і кваліфікаційних вимог.

Наприклад, для посад директор (код КП 1210.1) та менеджер зі збуту (код КП 1475.4) код КП починається на однакову цифру. Проте обов’язки та кваліфікація за такими посадами відрізняються. Тому встановлення для цих посад однаковий тарифний розряд та однаковий оклад є неправильним.

Недоцільно встановлювати однаковий тарифний розряд та розмір окладу й за посадами, які були створені за допомогою додавання до професійних найменувань робіт похідних слів (додаток В до Класифікатора професій), що вказують на вищу /нижчу кваліфікацію особи, яка обіймає її, або з різною розрядністю / категорійністю.

Наприклад, бухгалтер I кат. (код КП 3433) ≠ бухгалтер II кат. (код КП 3433) ≠ бухгалтер (код КП 3433). Для таких посад також слід встановити різні тарифні розряди.

Отже, Тому під час визначення тарифного розряду для певної посади необхідно враховувати професійні стандарти або кваліфікаційні характеристики.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник охоплює інформацію щодо кожного розряду будь-якої професії, яка подана в таких трьох розділах: «Характеристика робіт», «Повинен знати», «Приклади робіт».

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, де викладено загальногалузеві кваліфікаційні вимоги. Він містить інформацію, яка допоможе окреслити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно встановити розподіл праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них висуваються. Довідник містить інформацію про кваліфікаційні характеристики кожної посади, які розміщені в наступних розділах: «Посадові обов’язки»; «Повинен знати»; «Кваліфікаційні вимоги».

Довідник №336 – є одним з найвідоміших довідників. Він містить перелік основних робіт, які притаманні тій чи іншій посаді. В Довіднику забезпечується узгодженість у встановленні кваліфікаційних вимог до різних посад. Він використовується як основа для організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, які утворюють тарифну систему оплати праці.

Тарифікаційні процедури встановлюються та регулюються законодавством України, генеральною, галузевими, регіональними угодами, колективними та трудовими договорами.

Підвищення тарифного розряду: коли та як оформити

Відповідно до вищевикладеного, віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам реалізується роботодавцем відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника спільно з профспілкою. Отже, на підприємстві необхідно підготувати тарифну сітку чи схему посадових окладів.

Зазвичай, відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка створюється безпосередньо на підприємстві. Саме комісія оцінює діяльність працівника: чи відповідає він займаній посаді. На підставі результатів атестації власник або уповноважений орган має право коригувати посадові оклади працівників у межах встановлених мінімальних і максимальних окладів для відповідної посади. Крім того, можуть бути надані рекомендації щодо кар’єрного зростання окремих працівників, зважаючи на їхню активну і творчу діяльність, просування по службі, переведення на іншу посаду чи звільнення з поточної. (див. листи Мінсоцполітики від 07.09.2012 №197/10/137-12, від 17.03.2017 №741/0/101-17/282).

Відповідно до положень Довідника №336:

Працівники повинні підвищувати професійну кваліфікацію відповідно до вимог чинного законодавства.

Підвищення кваліфікаційних розрядів надається передусім працівникам, які успішно виконують встановлені норми праці, відповідально ставляться до своїх обов’язків і дотримуються вимог посадових інструкцій. Працівники, які не мають необхідної освіти чи стажу, визначених кваліфікаційними вимогами, але набули достатнього практичного досвіду й успішно виконують покладені на них завдання, можуть бути залишені на своїй посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії як виняток.

Присвоєння та підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації.

Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність проведення атестації визначаються колдоговором, а на підприємствах, на яких колдоговори не укладають – за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ч. 2 ст. 11 Закону України від 12.01.2012 №4312-VI «Про професійний розвиток працівника»). Атестацію проводять за рішенням роботодавця, який за погодженням із профспілкою затверджує:

1. положення про проведення атестації;
2. склад комісії;
3. графік проведення атестації.

Атестація проводиться для оцінки відповідності працівника кваліфікаційним вимогам, а також для можливого підвищення кваліфікаційної категорії, тарифного розряду (класу) відповідно до встановлених кваліфікаційних характеристик.

Якщо комісія приймає рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, то вона може рекомендувати роботодавцю:

1. зарахувати його до кадрового резерву;
2. присвоїти чергову категорію;
3. встановити надбавку до зарплати або підвищити її розмір;
4. організувати стажування на вищій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування кар’єрними сходинками.

Залежно від посади, передбаченої штатним розписом, і наявного фонду оплати праці, керівник може прийняти остаточне рішення про внесення змін до штатного розпису. Це рішення базується на висновку комісії з кваліфікаційної атестації щодо підвищення кваліфікаційної категорії працівника.

Тетяна ГУЛЬ, консультант з питань оплати праці та трудового права, редактор 7еminar

Шаблони та зразки документів:

Положення про проведення атестації працівників

Наказ про затвердження складу атестаційної комісії для проведення кваліфікаційної атестації і підвищення кваліфікаційних розрядів

Наказ про проведення атестації керівників і фахівців

Витяг з протоколу засідання атестаційної комісії щодо розгляду апеляційної заяви

Наказ про встановлення доплати за результатами атестації робочих місць