Досвід роботи ≠ професійна кваліфікація: що має перевірити роботодавець перед працевлаштуванням

«Я маю досвід роботи», «я закінчив курси», «я вмію це робити», «у мене є диплом» – такі аргументи часто звучать під час працевлаштування.

Але чи завжди цього достатньо?

У сучасній системі професійних кваліфікацій важливо розрізняти:

1. професію;
2. посаду;
3. трудову функцію;
4. професійну кваліфікацію;
5. професійний стандарт.

Для роботодавця це не просто кадрові терміни. Відповідність трудової функції та кваліфікаційних вимог є основою правових відносин між роботодавцем і працівником. Це мінімізує ризики трудових спорів та забезпечує ефективність роботи компанії.

Професія – не те саме, що посада

Професія (вид занять) – це сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності.

Водночас трудова функція – це набір трудових дій, для виконання яких необхідні певні компетентності.

Тому роботодавцю недостатньо орієнтуватися лише на назву посади.

Якщо працівника оформили як «менеджера», але фактично він веде бухгалтерський облік, формує звітність та виконує інші функції бухгалтера, необхідно оцінювати саме фактичний зміст роботи та встановлені для неї вимоги.

«Я маю досвід – навіщо мені кваліфікація»

Практичний досвід може свідчити про наявність у працівника необхідних професійних компетентностей.

Якщо для конкретної роботи законодавством встановлена обов'язкова вимога щодо професійної кваліфікації, вона має бути дотримана.

Водночас професійний досвід може враховуватися під час процедур визнання або підтвердження професійних компетентностей – залежно від установленого порядку.

Тому відсутність диплома не можна автоматично прирівнювати до відсутності професійної кваліфікації.

А чи завжди потрібен диплом?

Відсутність диплома за відповідною спеціальністю сама по собі не означає, що людина не може бути прийнята на роботу. Але потрібно розрізняти:

1. відсутність диплома за певною спеціальністю;

та

1. відсутність професійної кваліфікації, яка є обов'язковою для виконання конкретної роботи.

Для одних робіт достатні певні компетентності та відповідність установленим вимогам, тоді як для інших законодавство може встановлювати спеціальні вимоги щодо освіти, професійної кваліфікації, атестації або допуску.

Сертифікат після курсів – це професійна кваліфікація?

Сам факт проходження навчального курсу ще не означає автоматичного набуття професійної кваліфікації.

Варто з'ясувати:

1. які саме компетентності здобуто;
2. хто проводив навчання;
3. що саме підтверджує виданий документ;
4. чи передбачає навчання присвоєння або підтвердження професійної кваліфікації;
5. чи відповідає отримана кваліфікація вимогам конкретної роботи.

Тому запис «має сертифікат» ще не дає відповіді на питання, чи відповідає працівник установленим кваліфікаційним вимогам.

Коли професійна кваліфікація є обов'язковою?

Не кожна робота потребує наявності професійної або часткової професійної кваліфікації.

КМУ затвердив окремий перелік робіт, які не потребують наявності в особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Водночас для окремих професій і видів робіт законодавство встановлює спеціальні вимоги.

Це може бути вимога щодо:

1. професійної кваліфікації;
2. освітньої кваліфікації;
3. професійної атестації;
4. кваліфікаційного сертифіката;
5. спеціального навчання;
6. перевірки знань;
7. спеціального допуску до виконання певних робіт.

Дещо про професійний стандарт

Професійний стандарт визначає вимоги до компетентностей працівників та є основою для формування професійних кваліфікацій.

Кодекс законів про працю України передбачає, що вимоги до компетентностей, обов'язків та кваліфікацій працівників визначаються професійними стандартами.

Якщо професійного стандарту немає, такі вимоги можуть визначатися кваліфікаційними характеристиками.

Зверніть увагу, що з 2 травня 2026 року діє оновлений механізм функціонування Єдиного реєстру кваліфікацій – Класифікатора професій.

Професійні стандарти та інформація про професії і кваліфікації використовуються у функціонуванні цього Реєстру.

Що має перевірити роботодавець?

До прийняття працівника на роботу доцільно послідовно визначити:

1. Яку саме роботу виконуватиме працівник?
2. Яка трудова функція передбачена цією роботою?
3. Чи встановлені законодавством спеціальні вимоги?
4. Чи передбачена для цієї роботи професійна або часткова професійна кваліфікація?
5. Чи є відповідний професійний стандарт?
6. Якщо професійного стандарту немає - чи існує відповідна кваліфікаційна характеристика?
7. Яким документом підтверджується необхідна кваліфікація?
8. Чи потрібні спеціальне навчання, атестація або допуск?

Такий підхід дозволяє ще до оформлення працівника визначити, які вимоги встановлені для конкретної роботи.

Але можуть виникнути питання, якщо роботодавець:

1. неправильно визначає професію або назву роботи;
2. фактично доручає працівнику трудові функції, для виконання яких установлені інші кваліфікаційні вимоги;
3. не враховує обов'язкові вимоги законодавства;
4. вважає будь-який сертифікат підтвердженням професійної кваліфікації;
5. не враховує професійний стандарт або кваліфікаційну характеристику;
6. допускає працівника до роботи без передбачених законодавством спеціального навчання, перевірки знань або іншого необхідного допуску.

У такій ситуації питання кваліфікації може мати значення під час здійснення заходів державного нагляду (контролю) у межах повноважень відповідного органу, зокрема:

1. Штрафи від Держпраці: неправильне визначення професії чи інші порушення законодавства про працю трактуються як «порушення інших вимог трудового законодавства». Це тягне за собою фінансові санкції та адміністративні штрафи для керівника.
2. Проблеми з охороною праці та кримінальна відповідальність: якщо з працівником, який не пройшов спеціальне навчання чи перевірку знань, станеться нещасний випадок на виробництві, керівнику та відповідальним особам загрожує кримінальна відповідальність (статті 271, 272 Кримінального кодексу України).
3. Судові спори з працівниками: працівник може оскаржити в суді звільнення «через невідповідність займаній посаді», якщо роботодавець сам спочатку неправильно виписав посадову інструкцію або проігнорував професійний стандарт.

Що варто знати працінику

Перед працевлаштуванням або зміною професії варто з'ясувати:

1. Яку саме роботу я виконуватиму?
2. Які трудові функції передбачає ця робота?
3. Чи потрібна для неї професійна кваліфікація?
4. Чи встановлені спеціальні вимоги законодавством?
5. Чи є професійний стандарт?
6. Яким документом підтверджується необхідна кваліфікація?
7. Чи достатньо мого диплома, сертифіката або практичного досвіду?

Це особливо актуально для людей, які змінюють професію, проходять короткострокове навчання або хочуть перейти в нову сферу на підставі практичного досвіду.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Читайте більше:

7 змін при прийнятті на роботу: що пропонує новий Трудовий кодекс №16010

Працівник мобілізований: чи можна взяти на його місце іншого та на який строк

Відмова через рік народження: як довести вікову дискримінацію та куди звертатися

Безбар’єрність на підприємстві: які умови мають створити для демобілізованих працівників

Електронні трудові договори та нові правила для неповнолітніх: що пропонує законопроєкт №16114