Працівник (позивач) звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
На обґрунтування заявлених вимог позивач посилався на те, що 05 липня 2023 року його було звільнено з посади директора філії «Львівське лісове господарство» за угодою сторін, а 06 липня 2023 року прийнято на посаду головного лісничого тієї ж філії, про що зроблено запис у трудовій книжці.
Однак, згодом його повідомили про скасування прийняття на роботу та повернули трудову книжку з відміткою про недійсність відповідного запису. Із 12 липня 2023 року його до роботи не допускають і заробітну плату не нараховують.
Суд першої інстанції позов задовольнив, зазначивши про доведеність заявлених вимог.
Апеляційний суд скасував рішення районного суду, ухвалив нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовив, мотивуючи своє рішення тим, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів укладення 05 липня 2023 року трудового договору між сторонами у справі, прийняття позивача на посаду головного лісничого з 06 липня 2023 року, зокрема немає:
- письмового трудового договору;
- наказу про оформлення працівника (прийняття на роботу);
- відсутні докази на підтвердження перебування сторін у фактичних трудових відносинах з 06 липня 2023 року.
Верховний Суд погодився з висновками апеляційного суду з огляду на таке.
Згідно зі ст. ст. 21 та 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір:
- укладається між працівником і роботодавцем;
- оформлюється наказом;
- працівник не може бути допущений до роботи без його укладення, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому законодавством.
Для встановлення факту існування трудових відносин між працівником і роботодавцем недостатньо лише запису в трудовій книжці, який згодом був визнаний недійсним.
Необхідними доказами є:
- наявність наказу про прийняття на роботу;
- письмового трудового договору;
- факти виконання працівником трудових функцій;
- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- забезпечення роботодавцем умов праці та виплата винагороди за виконану роботу.
Відсутність таких доказів не дозволяє суду встановити факт трудових відносин і, відповідно, задовольнити вимоги про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.
Джерело: постанова ВС від 05.03.2025 у справі №463/10998/23
