Верховний Суд (далі – ВС) розглянув справу, в якій працівник (позивач) звернулася до суду з позовом, зокрема, про поновлення на роботі. На думку позивача, роботодавець (відповідач) всупереч встановленій законом процедурі скорочення чисельності та штату працівників, не врахував обставини, що дають їй переважне право на залишення на роботі при скороченні.
ВС проаналізував матеріали справи, приписи ст. 43 Конституції України, ст. 51, 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та вказав на таке.
При виникненні спору між працівником та роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
Згідно з частиною третьою ст. 64 Господарського кодексу України (далі – ГКУ), підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до частини другої ст. 65 ГКУ, власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
Частиною другою ст. 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з частинами першою - третьою ст. 492 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Встановивши, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення чисельності штату працівників підприємства, у тому числі скорочено дві посади лаборанта, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне звільнення, запропонував наявні вакантні посади; за результатами проведеного порівняльного аналізу працівників підстав для переважного права позивача на залишення на роботі не встановлено, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про дотримання відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивача із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої ст. 40 КЗпП.
Саме по собі посилання позивача про відсутність її відмови від переведення на вакантну посаду не свідчить про недотримання відповідачем норм КЗпП при звільненні за пунктом 1 ст. 40 КЗпП, адже вакантну посаду було запропоновано, однак із заявою про переведення на цю посаду позивач не зверталася.