Скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану

Під час війни відбуваються руйнування та пошкодження закладів освіти, підприємств, установ та організацій, які дотичні до освіти, і це спричиняє їх ліквідацію та реорганізацію. Тому роботодавець має підстави для скорочення штату та чисельності працівників, які мають свої особливості в умовах воєнного стану.

Підстави для припинення трудового договору

У ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) викладені усі підстави припинення трудового договору, серед яких:

1. угода сторін;
2. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
3. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
4. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
5. відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
6. інші підстави, а також підстави, передбачені іншими законами.

У яких випадках трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи роботодавця

Відповідно до ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136, роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства.

Згідно зі ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
3. нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності і пологів, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Додаткові підстави для розірвання договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначені у ст. 41 КЗпП.

Повідомлення працівника про зміни в організації виробництва і праці

Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про це зазначається у ст. 32 КЗпП.

Водночас у період дії воєнного стану норми частини третьої ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, згідно із Законом №2136. Тобто під час війни роботодавець може не дотримуватися вимоги щодо повідомлення за два місяці працівника про зміну істотних умов праці.

Водночас судова практика свідчить, що суди все ж звертають увагу на термін попередження працівника щодо змін умов праці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (частина третя ст. 49-2 КЗпП).

Особливості законодавства щодо скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану

Законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

При цьому у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки – ст. 5 Закону №2136.

Оформлення документів та розрахунок з працівником

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

Гарантії для працівника

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться з наданням гарантій, передбачених КЗпП, а саме:

1. працівник (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації) має право на отримання допомоги по безробіттю, звернувшись за працевлаштуванням до державної служби зайнятості (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП);
2. працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) протягом одного року після розірвання трудового договору має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

Джерело: Освітній омбудсмен України