Нефіксований робочий час: 9 новацій, які пропонує новий Трудовий кодекс

Нефіксований робочий час: розбираємося з чинним законодавством, і що зміниться для працівників і роботодавців за новим Трудовим кодексом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом сьогодні дозволяє роботодавцю залучати працівника до роботи тоді, коли виникає така потреба, без гарантії постійного надання роботи. Водночас працівник отримує оплату за фактично відпрацьований час, але щонайменше за 32 години на місяць.

Проєкт нового Трудового кодексу зберігає цю конструкцію, однак додає низку важливих гарантій, яких немає у чинній редакції статті 21-1 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП),

1. З'явиться компенсація за скасовану роботу

Це одна з найбільш помітних новацій.

Сьогодні закон передбачає оплату мінімум за 32 години на місяць, але окремого механізму компенсації за скасування роботодавцем вже погодженої роботи немає.

Проєкт передбачає інше правило:

якщо роботодавець скасовує завдання, яке вже було погоджене з працівником, після закінчення встановленого договором строку повідомлення про скасування, працівник матиме право на компенсацію.

Її розмір визначатиметься трудовим договором, але він не може бути меншим за зарплату, яку працівник отримав би за виконання скасованої роботи.

Тобто ситуація «ми домовилися, але сьогодні робота вже не потрібна» більше не буде проблемою лише працівника.

2. Роботодавець повинен буде визначити не тільки порядок виклику на роботу, а й порядок її скасування

Чинна стаття 21-1 КЗпП вимагає зазначати у договорі спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок роботи. Проєкт Трудового кодексу додає ще одну важливу умову:

спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про скасування раніше погодженого завдання.

Це означає, що сторони заздалегідь мають домовитися не лише про те, як працівника викликають на роботу, а й про те, за яких умов і коли роботодавець може скасувати вже погоджене завдання.

3. Працівника прямо захищають від негативних наслідків за законну відмову

Чинна норма передбачає право працівника відмовитися від роботи, якщо її вимагають виконувати:

1. поза межами базових днів і годин;
2. роботодавець порушив мінімальний строк повідомлення.

Але проєкт формулює гарантію значно чіткіше.

Працівник зможе відмовитися від роботи «без настання для нього негативних наслідків».

Це важлива зміна. Адже мова йде вже не просто про формальне право сказати «ні», а про пряму заборону негативної реакції роботодавця на таку законну відмову.

4. 40 годин і 6 днів рахуватимуть не за календарний тиждень

Чинний КЗпП встановлює:

1. базові години – не більше 40 годин на тиждень;
2. базові дні – не більше 6 днів на тиждень.

Проєкт використовує іншу конструкцію:

не більше 40 годин протягом кожного семиденного періоду та не більше 6 днів протягом кожного семиденного періоду.

Це більш гнучка модель, яка дозволяє уникнути прив'язки виключно до календарного тижня.

5. Працівник отримає додаткове підтвердження права працювати в інших роботодавців

Проєкт прямо передбачає:

роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівнику працювати за іншими трудовими договорами.

Для нефіксованого робочого часу це логічна гарантія. Адже сама суть такого договору полягає у відсутності гарантії постійної роботи. Працівник повинен мати можливість отримувати дохід і в інших місцях.

Отже, роботодавець не зможе фактично вимагати: «Ти маєш бути вільним для нас постійно, навіть якщо ми тебе не викликаємо».

6. З'явиться право вимагати звичайний трудовий договір

Це ще одна принципова новація.

Працівник, який працював за договором з нефіксованим робочим часом понад шість місяців, зможе звернутися до роботодавця з вимогою укласти:

1. строковий трудовий договір;
2. безстроковий трудовий договір.

І все це на умовах загальновстановленого у роботодавця режиму роботи з відповідною оплатою.

Роботодавець матиме 30 днів, щоб укласти такий договір або надати письмово обґрунтовану відмову.

Якщо працівнику відмовили, повторно звернутися з такою вимогою можна буде протягом дії договору, але не раніше ніж через 90 днів після отримання відповіді роботодавця.

Фактично проєкт створює для працівника можливість перейти від нестабільної форми зайнятості до звичайного трудового договору.

7. Навчання стане трудовою гарантією

Проєкт прямо говорить:

робота на умовах нефіксованого робочого часу не обмежує трудових прав працівника.

Більше того, працівник матиме право на навчання, необхідне для виконання роботи.

Таке навчання:

1. забезпечується роботодавцем безоплатно;
2. зараховується як час роботи;
3. за можливості проводиться у робочі години.

Це важливе уточнення, адже нефіксована зайнятість не повинна означати «менше прав».

8. 32 години на місяць залишаються

Базова гарантія не змінюється.

Якщо працівник фактично відпрацював менше 32 годин протягом календарного місяця, йому все одно повинна бути виплачена зарплата не менше ніж за 32 години відповідно до умов оплати праці.

А якщо роботодавець взагалі не надав роботи – для відрядної форми оплати проєкт також зберігає гарантію виплати за 32 години.

Однак проєкт іде далі.

9. Навіть при звільненні працівник не втратить гарантовану оплату

Проєкт встановлює окреме правило, якого немає у наведеній чинній статті.

Якщо при припиненні трудового договору працівник у поточному місяці не відпрацював жодної години через те, що роботодавець не надавав йому роботи, йому повинна бути виплачена зарплата пропорційно до гарантованих 32 годин – за період від початку місяця до дати звільнення.

Тобто роботодавець не зможе уникнути гарантованої виплати лише тому, що договір припинили до закінчення місяця.

Що зміниться?

Працівник отримує:

1. захист від негативних наслідків за законну відмову;
2. компенсацію за несвоєчасно скасовану роботу;
3. право працювати за іншими трудовими договорами;
4. право вимагати переходу на строковий або безстроковий договір після шести місяців;
5. гарантоване безоплатне навчання, пов'язане з роботою;
6. збереження гарантії мінімальної оплати за 32 години.

Що це означає для роботодавця?

Для роботодавця нефіксований робочий час залишиться інструментом гнучкого залучення персоналу. Але «гнучкість» стане більш зарегульованою.

Потрібно буде уважніше прописувати трудовий договір:

1. коли працівника можна викликати;
2. як його повідомляти;
3. коли можна скасувати вже погоджене завдання;
4. у які строки це робити та яка компенсація належить працівникові.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Читайте більше:

Нічні години на підприємстві: покроковий гід із оформлення та оплати

Вересень 2026: чи будуть додаткові вихідні + норми тривалості робочого часу

4 нестандартні форми організації праці: особливості та правила оформлення за КЗпП

Скорочення робочого дня після масованих атак: відповідну пропозицію подали у петиції

Держпраці нагадала про право працівників не бути на зв'язку після завершення робочого дня