ВС роз'яснив умови звільнення за систематичне порушення трудових обов'язків

Як повідомляє «Судово-юридична газета», Верховний Суд (далі – ВС) у постанові від 20.05.2026 у справі №761/41818/21 підтвердив законність звільнення працівника державного підприємства Міноборони за систематичне порушення трудової дисципліни та роз'яснив, що невідібрання роботодавцем письмових пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення саме по собі не є підставою для поновлення на роботі, якщо факт дисциплінарного проступку доведено.

За матеріалами справи, позивач (працівник) просив:

1. скасувати накази про дисциплінарне стягнення і звільнення;
2. поновити його на роботі;
3. стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 100 тис. грн моральної шкоди.

Він стверджував, що його незаконно звільнили за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), оскільки:

1. не обіймав посаду, з якої був звільнений;
2. не був ознайомлений з посадовими обов'язками;
3. роботодавець не довів систематичності порушень та не відібрав у нього письмових пояснень перед звільненням.

Шевченківський районний суд міста Києва відмовив у задоволенні позову, а Київський апеляційний суд погодився з цим рішенням.

Судові рішення мотивовані тим, що позивач не надав докази на підтвердження незаконності дій роботодавця, як при винесення догани, так і при звільненні на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. Не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури звільнення. Зокрема, роботодавець довів законність звільнення позивача.

Правова позиція ВС

ВС нагадав, що відповідно до статті 139 КЗпП працівники зобов’язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни та дбайливо ставитися до майна підприємства.

Суд зазначив, що за порушення трудової дисципліни до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, зокрема:

1. догана;
2. звільнення.

Крім того, ВС звернув увагу, що згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП, трудовий договір може бути розірвано у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до цього до нього вже застосовувалися дисциплінарні чи громадські стягнення.

Суд підкреслив, що звільнення за цією підставою можливе лише за новий дисциплінарний проступок, вчинений після застосування попереднього дисциплінарного стягнення, яке не втратило юридичної сили та не було зняте достроково.

ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій про те, що роботодавець довів законність звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП. Суд нагадав, що звільнення за цією підставою можливе лише за наявності сукупності умов. Працівник повинен без поважних причин систематично порушувати трудові обов'язки після застосування до нього дисциплінарного стягнення, а роботодавець має довести факт нового дисциплінарного проступку.

Суд зазначив, що до звільнення позивачу вже було оголошено догану наказом від 20 вересня 2021 року. Згодом роботодавець зафіксував нове порушення трудової дисципліни, яке й стало підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Суд також відхилив доводи позивача про те, що його звільнили з посади, яку він не обіймав. Колегія суддів вказала, що матеріали справи підтверджують його призначення на посаду заступника директора наказом від 12.02.2021, з яким він ознайомився під підпис. Крім того, раніше позивач тимчасово виконував обов'язки директора цього підприємства, тому був обізнаний з його установчими документами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими обов'язками.

Окремо ВС погодився, що роботодавець не відібрав у працівника письмових пояснень перед звільненням, як того вимагає стаття 149 КЗпП. Водночас колегія суддів наголосила, що:

саме по собі це порушення не є безумовною підставою для поновлення на роботі, якщо роботодавець довів факт вчинення працівником дисциплінарного проступку та правомірність застосування звільнення.

З огляду на це, ВС залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва та постанову Київського апеляційного суду – без змін.

Джерело: «Судово-юридична газета»

Читайте більше:

ВС: коли профспілка не може вимагати звільнення керівника

Не лише керівник винен: сім помилок, через які жертви мобінгу програють справи

ВС визначив належного відповідача у трудових спорах із банком, що ліквідується

Роботодавець уникнув понад 380 тис. грн санкцій через правильний розрахунок чисельності працівників

Роботодавець повинен контролювати ВЛК працівників та розпорядження на електронну пошту: що вирішив суд