Змінити істотні умови праці можна лише у разі наявності змін в організації виробництва і праці (ст. 32 Кодексу законів про працю, далі – КЗпП).
Адвокатка Ганна Лисенко зазначає, що часто зустрічає в практиці, коли роботодавець змінює графік роботи, або зменшує оплату праці, або переводить на неповний робочий день, або змінює посадові обовʼязки працівника без дотримання процедури. І головною помилкою – є відсутність змін в організації виробництва і праці. Тобто, змінили умови праці «без причин».
Підбірка судових рішень, де Верховний Суд зробив висновок, що зміна умов праці можлива лише у разі змін в організації виробництва і праці
Верховний Суд в Постанові від 18.01.2023 року по справі №466/1680/21 вказав, що
«у разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов’язаний поновити працюючим попередні умови праці».
Водночас, Верховний Суд в Постанові від 02.10.2024 року по справі № 755/8135/22 вказав, що
«під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо».
Верховний Суд в Постанові від 31.10.2024 року по справі №203/2164/21 вказав, що
«зміни в організації виробництва та праці роботодавця не можуть бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника, а тому роботодавець під час процедури звільнення зобов’язаний забезпечити дотримання трудових прав працівника, який є слабшою ланкою у трудових правовідносинах».
Верховний Суд в Постанові від 30.05.2025 року по справі №216/3696/20 вказав, що
«зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».
Джерело: Адвокат Ганна Лисенко
Читайте більше:
Зміна істотних умов праці під час воєнного стану: як діяти роботодавцю