Громадянка (працівник, позивач) звернулась до суду з позовом до Управління молодіжної політики Департаменту розвитку Львівської міської ради про поновлення на роботі (далі – роботодавець, відповідач, Управління). Просила поновити її на посаді директора установи дитячо-юнацьких та молодіжних клубів Галицького району Львівської міської територіальної громади та стягнути її середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Позов свій обґрунтувала тим, що наказом голови комісії з реорганізації Управління її було звільнено з посади директора установи дитячо-юнацьких та молодіжних клубів Галицького району Львівської міської територіальної громади у зв'язку з виявленням невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації відповідно до п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Наказ про звільнення вважає незаконним, оскільки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника можна звільнити лише після його письмової відмови від переведення на іншу роботу.
Всупереч наведеним законодавчим вимогам, відповідач перед звільненням не пропонував їй переведення на іншу роботу, а вона не відмовлялася від такого переведення.
Також звертає увагу суду на те, що порушення, за які їй було оголошено догани:
- не були пов'язані з її недостатньою кваліфікацією;
- відповідачем (роботодавцем) не конкретизовано, які саме службові (посадові) обов'язки були неякісно виконанні нею на посаді директора УДЮМК Галицького району ЛМТГ;
- не вказано у чому проявилося їх неналежне виконання.
Крім цього, позивач проходила чергову атестацію у 2017 році і наказом Управління «Про результати атестації директорів УДЮМК м. Львова» іі було визнано такою, що відповідає займаній посаді. На думку позивача, відповідачем не доведено належними та достатніми доказами факт її невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неможливость у зв'язку з цим продовжувати роботу.
Рішенням суду першої інстанції позов задоволено. Визнано незаконним звільнення громадянки та поновлено її на посаді директора установи. Також стягнуто з Управління на користь громадянки середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Розгляд апеляційної скарги
Рішення суду відповідач оскаржив.
Апелянт зазначив, що відповідачем було надано достатньо доказів, які підтверджують недостатній рівень знань колишньої керівниці з питань, що охоплюють процеси керівництва установою. Також право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято, та якого саме рівня знань та кваліфікації він вимагатиме від працівника належить лише роботодавцеві.
При цьому, виявлення невідповідності займаній посаді виявляється не на стадії укладання трудового договору, а вже під час його дії. Тому представник апелянта просив скасувати рішення суду першої інстанції та прийняти нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову
Колегія суддів Львівського апеляційного суду постановила:
- апеляційну скаргу Управління спорту та молодіжної політики департаменту розвитку Львівської міської ради залишити без задоволення, а рішення Галицького районного суду м. Львова залишити без змін.
Таке своє рішення колегія суддів мотивувала тим, що доказів, які б свідчили про те, що позивач внаслідок недостатньої кваліфікації не виконує і не може виконувати свої посадові обов'язки, немає
Крім того, звільнення позивача з посади Директора установи проведено відповідачем без погодження з міським головою Львова, що суперечить Посадовій Інструкції Директора установи, згідно якої:
директор призначається та звільняється з посади начальником управління молодіжної політики департаменту розвитку Львівської міської ради за погодженням міським головою Львова. Також при звільненні позивача роботодавцем не було запропоновано їй переведення на іншу роботу, чим порушено вимоги трудового законодавства.
Джерело: Судова влада України
Матеріали на тему:
Розірвання трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП: чи завжди є компенсація
Звільнення за порушення роботодавцем: висновки ВС
Звільнення за угодою сторін під час непрацездатності: що каже Верховний Суд