Скорочення: 4 докази, які підтвердять, чому залишили саме цього працівника

Самого твердження керівника, що один працівник працює краще за іншого, недостатньо для обґрунтування вибору при скороченні. Роботодавцю варто заздалегідь зафіксувати об’єктивні показники продуктивності та кваліфікації працівників і провести їх порівняльний аналіз

3

8

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати
Як роботодавцю документально підтвердити продуктивність праці працівників, якщо скорочується не однакова посада, а лише частина працівників?

Що каже Верховний Суд?


При скороченні працівників роботодавець повинен провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці тих, хто залишається, і тих, хто підлягає звільненню.

При цьому процедура такого оцінювання законодавством детально не визначена.

Тому роботодавець має сам створити умови для проведення такого аналізу та належно його зафіксувати. Верховний Суд (далі – ВС) зазначав, що це може бути, зокрема:


  1. довідка у довільній формі про результати порівняльного аналізу.


Що можна порівнювати?


1. Обсяг виконаної роботи


Наприклад:


  1. кількість опрацьованих звернень;
  2. кількість підготовлених документів;
  3. кількість виконаних завдань;
  4. кількість клієнтів,я ких було обслуговано;
  5. кількість завершених проєктів;
  6. обсяг виробленої продукції.


ВС як приклади доказів більш високої продуктивності називає:

виконання значно більшого обсягу роботи порівняно з іншими працівниками, які виконують аналогічну роботу.

2. Якість роботи


Можуть враховуватися:


  1. кількість помилок;
  2. повернення документів на доопрацювання;
  3. кількість обґрунтованих скарг;
  4. дотримання встановлених стандартів;
  5. якість виконання завдань.


Але важливо:

критерії мають бути об'єктивними та співставними.

3. Виконання встановлених норм


Якщо для конкретної роботи існують норми виробітку, їх виконання – один із найбільш зрозумілих показників продуктивності.


Наприклад:


  1. Працівник А – 118 % норми;
  2. Працівник Б – 96 % норми.


Такий показник значно легше пояснити суду, ніж суб'єктивне «А працює краще».

ВС прямо відносить виконання норм виробітку до відомостей, які можуть використовуватися при оцінці продуктивності праці.

4. Преміювання за результати роботи


Накази про преміювання за високі показники роботи також можуть бути доказами. Але важливо дивитися не лише на сам факт премії, а на підставу її виплати.


Наприклад, наказ має містити такі відомості:

Преміювати за високі показники роботи, виконання планових показників та збільшення обсягу виконаних завдань.

ВС прямо називав накази про преміювання за високі показники одним із можливих доказів більшої продуктивності.


А який документ оформити роботодавцеві?


Наприклад, довідку про порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників:



Порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників

Критерій

Працівник А

Працівник Б

Освіта

відповідна

відповідна

Стаж

12 років

7 років

Кваліфікаційна категорія

І

ІІ

Виконання норм

115%

94%

Обсяг роботи

128%

91%

Кількість помилок

2

11

Преміювання за результати

4 рази

1 раз

Додаткові функції

Так

Ні

Підсумок кваліфікації

Вища

Нижча


І в кінці – чіткий висновок:

За результатами порівняльного аналізу встановлено, що працівник А має вищі показники кваліфікації та продуктивності праці, у зв'язку з чим має переважне право на залишення на роботі відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю України.

Саме така логіка документа дозволяє показати суду не лише результат, а й шлях, яким роботодавець до нього прийшов.


Важливий нюанс


Не можна змішувати все в одну купу.


Кваліфікація – це одне. Продуктивність праці – інше.


ВС звертає увагу, що ці показники оцінюються окремо, а вже потім роботодавець визначає працівників, які мають перевагу за сукупністю критеріїв.

Порівняння потрібно проводити до того, як конкретного працівника попереджають про майбутнє звільнення.

У постанові ВС від 18.03.2026 у справі №757/40483/21-ц наголошено, що порівняння продуктивності та кваліфікації має проводитися на початку процедури скорочення – перед попередженням конкретного працівника про вивільнення.


Тобто спочатку:

аналіз → визначення, хто має переважне право → визначення працівників, які підлягають вивільненню → попередження → подальша процедура.

А не навпаки.


При цьому, суд не повинен сам «вигадувати», хто з працівників працює краще. Це компетенція роботодавця.

Але роботодавець повинен показати, на підставі яких об'єктивних даних він зробив такий висновок.

Тому найкраща стратегія роботодавця при скороченні:


  1. не просто видати наказ про скорочення;
  2. не просто написати службову записку «працівник має низьку продуктивність»;
  3. а заздалегідь сформувати доказову базу і провести документований порівняльний аналіз працівників, які займають однакові або однорідні посади.


Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради


Читайте більше:


Скорочення без поновлення: чому суд визнав звільнення законним

Працівник викрав торгову виручку: як безпечно звільнити його та припинити нарахування зарплати

До закінчення служби: у ВРУ хочуть заборонити звільнення мобілізованих через завершення контракту

Роботодавець змушував написати заяву про звільнення: інспектор праці нагадав про статті 40 і 41 КЗпП

Працівників, які самостійно доглядають за дітьми, хочуть захистити від звільнення: законопроєкт №15557

Катерина Чучаліна

Експерт

Катерина Чучаліна

Податковий експерт, адвокат, консультант у спорах з держорганами

✨ Новинка! Унікальний сервіс – АІ-Консультант для бухгалтера! Ознайомтесь із його можливостями вже зараз за посиланням
Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
3

8

4

1415

5

555

3

9

4

135

5

2113

3

3397

4

516

3

12

12

4379

9

5785

5

2400

2

11

4

636

5

646

3

8

3

11

5

384

5

719

4

200