Коли зміна графіка перетворюється на незаконне переведення: судова практика

Воєнний стан суттєво змінив правила гри у трудових відносинах: роботодавці отримали більше гнучкості щодо зміни істотних умов праці, однак це не скасувало базових гарантій працівників. Судова практика показує, що формальне посилання на воєнний стан не завжди виправдовує зміну графіків, окладів чи навіть переведення без згоди працівника

2

17


Під час воєнного стану роботодавець не зобов’язаний дотримуватися двомісячного строку повідомлення про зміну істотних умов праці. Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», працівника необхідно повідомити не пізніш як до запровадження таких умов.


Чи потрібна згода працівника


Найбільш дискусійним залишається питання згоди працівника на зміну графіка.


Формально спеціальний закон дозволяє роботодавцю змінювати істотні умови праці без дотримання двомісячного строку повідомлення. Однак це не означає, що роботодавець може необмежено змінювати характер роботи або істотно погіршувати умови праці.


Зазвичай суди звертають увагу на те, чи не відбулося під виглядом зміни графіка фактичне переведення працівника на іншу роботу або істотне погіршення умов праці.


Особливо проблемними є ситуації, коли працівника фактично змушують працювати у режимі, який є несумісним із попередніми умовами праці або об’єктивно унеможливлює продовження роботи.


Судова практика: що реально перевіряють суди


Судова практика останніх років демонструє, що Верховний Суд не визнає автоматично законною будь-яку зміну графіка лише через дію воєнного стану.


  1. У справі від 02.10.2024 №755/8135/22 ВС дійшов висновку, що під час воєнного стану роботодавець має право змінити істотні умови праці та звільнити працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у разі відмови працювати в нових умовах, якщо доведено реальні зміни в організації виробництва і праці.


Суд визнав, що наслідки війни, зменшення господарської діяльності, зупинення аудиторських проєктів і фактичне скорочення трудових функцій працівниці підтверджували законність зміни її окладу, режиму роботи та подальшого звільнення, а зміна істотних умов праці може стосуватися як усього підприємства, так і окремого працівника.


  1. У постанові від 31.10.2024 у справі №203/2164/21 ВС наголосив, що звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП є незаконним, якщо працівник погодився продовжувати роботу в нових істотних умовах праці, а роботодавець безпідставно вважає таку особу такою, що відмовилась від роботи.


  1. Постанова ВС від 27.08.2024 у справі №521/1892/22. Роботодавець посилався на «зміну істотних умов праці», однак фактично скоротив посаду працівниці та запропонував їй іншу посаду. Верховний Суд вказав, що зміна істотних умов праці можлива лише в межах тієї самої посади. Якщо посаду скорочено, це вже не зміна графіка чи режиму роботи, а інша процедура трудового законодавства. Суд скасував накази роботодавця та став на бік працівниці.


Вже під час воєнного стану ВС почав формувати практику щодо допустимості переведення працівників без їхньої згоди:


  1. У справі від 06.03.2025 №343/761/23 ВС визнав законним переведення працівника в іншу місцевість для ліквідації наслідків бойових дій. Суд звернув увагу, що таке переведення було безпосередньо пов’язане з потребами воєнного часу, здійснювалося до місцевості, де не тривали активні бойові дії, не було протипоказане працівнику за станом здоров’я та передбачало гарантію оплати праці не нижче середнього заробітку.


Джерело: Судово-юридична газета


Читайте більше:


Чи може роботодавець зменшити зарплату через фінансові труднощі в односторонньому порядку

Зміна режиму роботи працівника: чи має право працівник звільнитися

Чи є призупинення дії трудового договору зміною істотних умов праці

Чи потрібно попереджати про зменшення зарплати за 2 місяці під час воєнного стану

Зміна істотних умов праці в бік погіршення під час дії воєнного стану: гарантії для працівника


Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

17

1

17

3

664

2

30

Звільнення військовозобов'язаного: дії відповідального за військовий облік

Звільнення військовозобов’язаного працівника у 2026 році – одна з найризикованіших кадрових процедур для роботодавця, адже помилки у військовому обліку можуть коштувати підприємству десятки тисяч гривень штрафів. Бухгалтерам і кадровикам важливо знати, як правильно подати додаток 4 до ТЦК, внести зміни до списків військового обліку та не порушити строки повідомлення. Особливу увагу слід приділити звільненню заброньованих працівників і працівників критично важливих підприємств, оскільки тут діють додаткові вимоги щодо ПФУ та бронювання. У матеріалі розглянемо покроковий алгоритм дій роботодавця, типові помилки кадровиків та актуальні вимоги Порядку №1487 і Постанови №76. Ця інформація допоможе правильно організувати військовий облік на підприємстві, уникнути штрафів ТЦК та зберегти статус критично важливого підприємства

основне зображення для Звільнення військовозобов'язаного: дії відповідального за військовий облік
5

52

2

19

2

52

5

659

4

54

2

15

3

22

2

23

3

34

2

87

3

41

6

24

4

110

2

85

7

3138

3

1159