
Хмельницький апеляційний суд у постанові від 20.11.2025 у справі №676/1094/25:
- визнав незаконним наказ Комунального підприємства (далі – КП)про звільнення приймальниці замовлень (позивачка);
- постановив поновити її на посаді;
- стягнув з підприємства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу й судові витрати.
Такі були вимоги її апеляційної скарги на рішення місцевого суду про відмову у позові.
До суду вона звернулася після свого звільнення, яке вважала незаконним. Пояснила, що на посаді приймальниці замовлень працювала з березня 2023 року.
У січні 2025 року наказом директора її попередили про зміну істотних умов праці:
для працівників підприємства було введено обмеження щодо спільної роботи близьких родичів чи свояків, якщо вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
У додатку з переліком працівників були лише позивачка – приймальниця замовлень та її мати, яка працювала на підприємстві бухгалтером.
За словами позивачки, у попередженні про зміну істотних умов праці підприємство запропонувало їй перейти на вакантну посаду прибиральниці територій кладовища. Вона відмовилася. Після цього її звільнили. У позові вона просила визнати наказ про звільнення недійсним, поновити на посаді приймальниці замовлень підприємства та стягнути на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Кам'янець-Подільський міськрайонний суд Хмельницької області у задоволенні позову відмовив. Його рішення позивачка оскаржила до апеляційного суду.
Суд звернув увагу, що припинення трудового договору у разі відмови працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці (за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
Колегія суддів апеляційного суду вказала на помилковість висновку суду першої інстанції, що зміна істотних умов праці позивачки була обумовлена неможливістю виконання нею посадових обов’язків через підконтрольність своїй матері.
Встановивши, що звільнення працівниці відбулося з порушенням трудового законодавства, апеляційний суд поновив її на роботі та стягнув з роботодавця на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України.
Джерело: Судова влада України
Читайте більше:
Звільнення працівника: алгоритм від А до Я
Розрахунок при звільненні: чекліст для бухгалтера
Звільнення за власним бажанням: основні правила
Поновлення на роботі за законопроєктом №11488-1: як діяти рроботодавцю
Поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за незаконне звільнення: огляд судової справи



















