Верховний Суд України висловив дуже цікаву позицію щодо отримання згоди на припинення трудових відносин на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП (постанови ВСУ від 17.10.2018 у справі № 222/438/17-ц та від 20.06.2019 у справі № 264/2678/17).
Суть справи
Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення грошових коштів. Позовна заява мотивована тим, що його звільнено з посади згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП. Підставою звільнення стала його неявка до підприємства за новою юридичною адресою за пропозицію роботодавця для вирішення питання щодо переводу до іншого структурного підрозділу підприємства, розміщених на підконтрольній території України. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки жодної домовленості щодо припинення трудового договору між ним та роботодавцем не існувало.
Позиція Верховного Суду
Судом встановлено, що Позивач перебуваючи у трудових відносинах працював у роботодавця на посаді начальника юридичного відділу. Наказом роботодавця кожному працівнику заінтересованому у збереженні трудових відносин було запропоновано з’явитися за новою юридичною адресою підприємства. У разі неприбуття за зазначеною адресою та не виявлення у письмовому вигляді згоди на продовження трудових відносин буде вважатись, що з боку працівника надається згода на розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.
Суд аналізуючи наведену норму Закону про припинення трудового договору, суд дійшов висновку про те, що в умовах, що склалися, підприємство обрало єдину можливу законну підставу для звільнення працівника - за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством.
У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів роз’яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.
Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від роботодавця.
За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця, день закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Судом також роз’яснено, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.
Судом установлено, що у визначені наказом роботодавця строки, коли Позивач мав з’явитися за новою адресою підприємства, він не з’явився та жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із роботодавцем не висловив.
Таким чином, мовчання (не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством.
Аналізуючи зазначене та виходячи з того, що законодавство України допускає прийняття підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентних дій та мовчазної згоди, суд дійшов висновку про те, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду (конклюдентні дії) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що полягало у нез’явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.
Судом також визнано, що дії Відповідача були добросовісними з урахуванням небезпечної ситуації, що склалася не з його вини. Дії, що передували виданню оскаржуваного наказу і сам наказ, були спрямовані на збереження здоров`я і життя працівників, а тому відповідали ситуації, що склалася.
Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто свого роду відшкодування завданої майнової шкоди, то у цьому випадку застосуванню підлягають положення трудового і цивільного законодавства.
Зокрема, у п. 1 ч. 1 ст. 263 ЦК України наведено ознаки непереборної сили та визначено, що непереборна сила - це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія. Отже, непереборною силою є надзвичайна і невідворотна зовнішня подія, що повністю звільняє від відповідальності особу, яка порушила зобов`язання, за умови, що остання не могла її передбачити або передбачила, але не могла її відвернути, і ця подія завдала збитків.
Статтею 617 ЦКУ передбачено, що особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Крім того, суд звернув увагу на те, що відповідно до ст. 153 КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.
Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.
Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.
Джерело: Федерація професійних спілок України