Професії від 7eminar.academy!🎓

Запровадження гібридного (комбінованого) режиму роботи на підприємстві у 2026 році

На підприємстві застосовано дистанційну роботу. Хотіли б для всіх працівників оформити гібридну роботу – дистанційна та робота в офісі. Чи є законні підстави для цього?

3

25

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


👆 Таке питання надійшло до сервісу «Особистий Консультант», наші експерти ретельно працювали над ним та надали вичерпну відповідь🕵️:


Так, є.


У Вас є два можливі варіанти – якщо працівники згодні на такий режим роботи, то простіше за все отримати від них заяви та видати один зведений наказ, якщо ж не згодні – то «гібридний» режим роботи можна запровадити через зміну істотних умов праці.

Відповідно до ч. 7 ст. 60-2 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу). Тож якщо Ваші працівники не заперечують щодо встановлення «гібридного» режиму роботи, то достатньо їхніх заяв на запровадження такого режиму та Вашого наказу (якщо з працівниками укладалися письмові трудові договори про дистанційну роботу, то до них також потрібно буде укласти Додаткові угоди).


Якщо ж працівники (чи їх частина) не згодні на «гібридний» режим роботи, то доведеться його запроваджувати через зміну істотних умов праці відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП. За таких умов необхідно видати наказ про зміну істотних умов праці та запровадження комбінованого режиму роботи. Текст наказу може бути, приміром, таким:

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідністю оптимізації робочих процесів, покращення внутрішньої комунікації між підрозділами та забезпечення ефективного контролю за виконанням поточних завдань,


НАКАЗУЮ:

1. Змінити з «___» _________ 2026 року істотні умови праці працівників підприємства такого-то, скасувавши режим повної дистанційної роботи та запровадивши комбінований режим роботи, який передбачає поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні роботодавця за адресою такою-то, та встановити такий графік:

робота в офісі – вівторок, четвер з 09:00 до 18:00;

дистанційна робота – понеділок, середа, п'ятниця.

2. Інспектору з кадрів такому-то:

2.1. До такої-то дати вручити всім працівникам підприємства такого-то персональні письмові повідомлення про зміну істотних умов праці;

2.2. Роз'яснити працівникам їхнє право погодитися на продовження роботи в нових умовах або відмовитися від неї, а також забезпечити отримання від них письмових заяв про прийняте рішення (згоду або відмову) до такої-то дати;

2.3. У разі відмови працівників від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підготувати проєкти наказів про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Після видання такого наказу необхідно кожному з працівників, яких стосуються зміни щодо режиму роботи, надати персональні письмові повідомлення про такі зміни. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП працівників у мирні часи про зміни істотних умов праці потрібно попереджати не менш ніж за два місяці, але у період воєнного стану – хоча б за один день до впровадження таких змін згідно з ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Якщо хтось із працівників не погоджується на нові умови, його можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП внаслідок відмови від продовження роботи у змінених умовах праці.


Читайте більше:


Як повернути працівників з дистанційної роботи в офіс без їхніх заяв

Дистанційна робота: чи існують встановлені строки подання звітності про виконану роботу

Умови праці в холодний період року та заходи захисту працівників

Дистанційна робота без повідомлень після робочого дня: що передбачає право на відключення

Жовтий рівень повітряної тривоги: чи можна працювати без укриття та який документ потрібен роботодавцю

Дії роботодавця під час жовтого та червоного рівнів повітряної тривоги: внутрішні документи та накази у 2026 році

Гібридна робота, ротації та спільний доїзд: як торгові мережі адаптують роботу працівників у Києві

3

25

1

1

1

13

6

3314

1

19

1

12

1

25

1

1413

1

15

2

19

5

186

6

251

Бронювання працівників оборонних підприємств: Мінекономіки пропонує ліміт у 85%, Міноборони – у 100%

Мінекономіки, за інформацією волонтера Ігоря Федірка, запропонувало обмежити бронювання працівників критично важливих підприємств оборонно-промислового комплексу до 85% замість 100%. Проєкт постанови надійшов на погодження до Міноборони. Представники галузі наголошують, що виробництву зброї потрібні додаткові працівники, а можливі зловживання варто перевіряти на рівні конкретних підприємств. Це питання вже зацікавило народного депутата Олександра Федієнка, який готує запит до Мінекономіки. Водночас, Міністерство оборони України виступає за максимальне бронювання людського капіталу оборонно-промислового комплексу від мобілізації, заявив міністр оборони Євгеній Хмара під час зустрічі з журналістами

основне зображення для Бронювання працівників оборонних підприємств: Мінекономіки пропонує ліміт у 85%, Міноборони – у 100%
4

279

22

68095

6

2680

3

20

4

37

4

25

3

104

3

1639