Як правильно повідомити співробітників про зміни в штатному розписі

Потрібно попередити працівників, посади яких не передбачені новим штатним розписом, про вивільнення за 2 місяці за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із одночасною пропозицією усіх наявних вакансій, а трудові відносини за основним місцем і за внутрішнім сумісництвом оформлювати окремо для кожної посади.

Обґрунтування

Реорганізація сама по собі не припиняє трудових договорів. При зміні роботодавця та реорганізації підприємства дія трудового договору працівника продовжується, а припинення можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Це прямо передбачено статтею 36 КЗпП, яка встановлює, що при реорганізації трудові відносини зберігаються, а звільнення можливе лише за п. 1 ч. 1 ст. 40 у разі скорочення чисельності або штату. Кодекс законів про працю України

Якщо посаду виводять зі штатного розпису, це скорочення, а не просто зміна назви. Коли певна посада зникає з нового штатного розпису, це фактично скорочення штату відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, навіть якщо одночасно вводяться інші посади. У такому випадку працівника потрібно попередити про вивільнення і запропонувати переведення на іншу посаду, якщо така є і відповідає його кваліфікації. Якщо він відмовляється або вакансій немає, після спливу 2 місяців можливе звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.

Строк та форма попередження про вивільнення. Про наступне вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Якщо роботи за відповідною професією немає або працівник відмовляється, він може звернутися до служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Цей порядок прямо встановлено статтею 49-2 КЗпП, а воєнний стан строку 2 місяці не змінив. Кодекс законів про працю України

Особливість при реорганізації та скороченні окремих посад. Якщо у певних працівників змінюється лише структурний підрозділ, а посада залишається тією ж, це переміщення і не потребує попередження про скорочення. Якщо ж посаду виводять зі штатного розпису і замість неї вводять іншу (навіть зі схожим функціоналом), це скорочення посади, а не просто зміна істотних умов праці, і щодо таких працівників застосовується процедура за ст. 49-2 КЗпП.

Робота на 1,0 ставки (основна) і 0,5 ставки (внутрішнє сумісництво) фактично є двома окремими трудовими відносинами. Для основного місця роботи та внутрішнього сумісництва діють окремі трудові договори. Якщо у новому штатному розписі відсутня основна посада, але є посада за сумісництвом, або навпаки, кадрові рішення приймаються окремо по кожному договору. Для кожної посади, яка скорочується, працівника персонально попереджають за 2 місяці про вивільнення та окремо пропонують наявні вакансії за відповідним договором.

Можливі варіанти дій щодо працівника 1,0 + 0,5 внутрішнє сумісництво. Якщо обидві посади відсутні у новому штатному розписі, працівника слід окремо попередити про скорочення за кожною посадою і у разі відсутності або відмови від вакансій звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП по кожному трудовому договору після закінчення двомісячного строку. Якщо одна з посад зберігається або вводиться нова, можна запропонувати переведення за цією посадою замість звільнення, а іншу посаду скоротити.

У підсумку, кадрова служба має діяти як при звичайному скороченні: формально зафіксувати скорочення посад, персонально попередити працівників за 2 місяці, запропонувати всі вакансії та, за відсутності згоди/вакансій, оформити звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП окремо по основній посаді і по внутрішньому сумісництву.