Безкоштовний вебінар: Закриваємо 2026 рік — плануємо 2027-й: собівартість, податки, звітність, секрети податкового планування та Excel — рішення

Штраф до 259 410 грн за неоформленого працівника: коли ЦПД не врятує роботодавця

Верховний Суд наголосив, що сама назва цивільно-правового договору не визначає характер відносин: суд оцінює їхній фактичний зміст і спосіб виконання. Постійне виконання трудової функції, встановлений роботодавцем графік, підпорядкування керівнику та контроль процесу роботи можуть свідчити про трудові відносини, а за фактичний допуск працівника без належного оформлення у 2026 році передбачено фінансову відповідальність

4

118

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


«Судово-юридична газета» нагадує, що для бізнесу цивільно-правовий договір є одним зі способів залучення фахівців для виконання конкретних робіт або надання послуг. Водночас сама назва договору не визначає характер правовідносин.


Ключовим є те, яким є фактичний зміст відносин та як вони реалізуються на практиці. Такий підхід Верховний Суд застосував у постанові від 09.09.2026 у справі №300/1733/25.


Суд наголосив, що під час розмежування трудових і цивільно-правових відносин необхідно оцінювати фактичні обставини їх виконання, а формальне оформлення відносин як ЦПД саме по собі не виключає можливості встановлення фактичних трудових відносин.


Трудовий договір і ЦПД: у чому різниця


  1. У трудових відносинах основним є процес виконання працівником трудової функції.
  2. У цивільних відносинах центральним елементом є конкретна робота, послуга або її результат.


Які ознаки вказують на трудові відносини


Однією з головних ознак трудових відносин є виконання особою трудової функції, тобто роботи за певною професією, спеціальністю або посадою, а не виконання разового завдання із заздалегідь визначеним результатом.


Про трудовий характер відносин, зокрема, можуть свідчити:


  1. постійне виконання одних і тих самих функцій;
  2. включення особи до організаційної структури підприємства;
  3. встановлений роботодавцем режим роботи;
  4. необхідність дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
  5. отримання розпоряджень від керівника;
  6. контроль за самим процесом роботи;
  7. надання матеріалів та обладнання роботодавцем.

Важливим критерієм є також спосіб оплати. Для трудових відносин характерною є виплата заробітної плати за виконання трудової функції. У цивільному договорі винагорода пов’язується із виконаною роботою або наданою послугою та визначеними договором умовами її приймання й оплати

Судами оцінюється сукупність обставин.


Коли ЦПД може «маскувати» трудові відносини


Ризик виникає тоді, коли цивільний договір за своєю конструкцією називає результатом те, що насправді є постійним виконанням працівником трудової функції.


Наприклад, якщо особа щодня працює за встановленим роботодавцем графіком, отримує обов’язкові вказівки керівника, повинна дотримуватися внутрішніх правил підприємства, постійно виконує одну й ту саму роботу, інтегрована до колективу та отримує регулярну оплату не за конкретний результат, а фактично за процес праці:


  1. формальна назва договору не змінює характеру цих відносин.


Чи може ЦПД бути цілком законним, якщо людина працює на підприємстві


Сам факт виконання фізичною особою роботи для підприємства не перетворює цивільний договір на трудовий.


Наприклад, підприємство може залучити:


  1. дизайнера для розроблення конкретного фірмового стилю;
  2. програміста – для створення окремого програмного продукту;
  3. перекладача – для перекладу визначеного масиву документів;
  4. підрядника – для виконання конкретних ремонтних робіт.

У такій ситуації особа може не входити до штатної структури підприємства, самостійно організовувати процес виконання завдання, визначати способи його виконання та відповідати перед замовником за конкретний результат

Тому сама по собі тривалість ЦПД також не є достатньою для висновку про трудові відносини. Вирішальним залишається характер взаємодії сторін.


За що роботодавця можуть оштрафувати


За статтею 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформлення відповідного наказу та повідомлення уповноваженого державного органу.


Стаття 265 КЗпП передбачає за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору фінансову відповідальність у розмірі десятикратної мінімальної заробітної плати за кожного працівника (86470 грн у 2026 році).


  1. Для юридичних осіб та ФОП – платників єдиного податку першої – третьої групи за це порушення застосовується попередження.
  2. За повторне порушення протягом двох років – тридцятикратний розмір мінімальної заробітної плати (259 410 грн за одного працівника в 2026 році).


Окремо стаття 41 КУпАП передбачає адміністративну відповідальність за фактичний допуск до роботи без оформлення трудового договору.

Водночас сам факт застосування фінансової санкції не означає автоматичної недійсності ЦПД

Практичне значення для роботодавців і працівників


Для роботодавця важливо оцінити не лише формулювання договору, а й те, як фактично буде організована робота.


  1. Якщо виконавець самостійно виконує конкретне завдання та відповідає за його результат, ЦПД може бути належною формою співпраці.
  2. Якщо ж особа постійно виконує певну трудову функцію, працює за встановленим графіком, підпорядковується роботодавцю та інтегрована в організацію праці підприємства, виникає ризик визнання відносин трудовими та застосування відповідальності.


Джерело: «Судово-юридична газета»


Читайте більше:


Верховний Суд поставив під сумнів «договір про співпрацю»

Верховний Суд скасував рішення у справі щодо перевірки магазину без ідентифікації ФОП

ВС пояснив, коли неправильне формулювання причини звільнення не тягне поновлення на роботі

Втрата довір’я не дорівнює особистій неприязні: коли можна звільнити працівника за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП

ДПС виявила порушення у ФОП і анулювала спрощенку без окремого рішення: ВС визнав такі дії незаконними

Катерина Чучаліна

Експерт

Катерина Чучаліна

Податковий експерт, адвокат, консультант у спорах з держорганами

Матеріали на сайті https://7eminar.ua можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
4

118

4

46

7

529

4

240

2

16

3

55

1

906

2

933

4

510

11

2960

3

200

2

19

2

67

3

52

4

593

2

31

2

56

2

49

2

36

8

6218

Консультація
Виробництво
13.11.2026

Чи є послуги з кондиціонування та опалення виробництвом і як розрахувати їх собівартість

ТОВ – керуюча компанія ТЦ на загальній системі оподаткування та з реєстрацією платником ПДВ. Основний КВЕД – 68.32. Підприємство надає комплекс послуг з обслуговування майна торговельного центру за договорами з фіксованою вартістю. Окремо передбачена компенсація вартості комунальних послуг – електроенергії та водопостачання. У складі будівлі ТЦ є котельня, від якої здійснюватиметься опалення. Чи вважаються виробництвом послуги з кондиціонування приміщень із використанням електроенергії та послуги з опалення приміщень із використанням газу? Чи потрібно в такому разі формувати виробничу собівартість цих послуг? Як правильно розрахувати собівартість послуг з опалення та скласти калькуляцію? Які витрати слід відображати на рахунку 91 «Загальновиробничі витрати», а які – на рахунку 903 «Собівартість реалізованих робіт і послуг»?

основне зображення для Чи є послуги з кондиціонування та опалення виробництвом і як розрахувати їх собівартість
2

29