Трудовий договір з нефіксованим часом: що потрібно знати

Що таке трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Загалом, ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) визначає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У 2022 році КЗпП був доповнений ст. 21-1 КЗпП, яка вводить новий вид трудового договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

Головною перевагою такого договору є гнучкість у встановленні робочого часу. Працівник може самостійно планувати, коли виконувати завдання, розподіляти години нерівномірно протягом тижня або місяця, або працювати виключно за запитом роботодавця. Це дає можливість ефективно поєднувати роботу з особистими справами, а роботодавцю – оперативно залучати працівника під конкретні проєкти чи завдання.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом поєднує свободу у виборі графіка з офіційним соціальним захистом, роблячи його ефективним інструментом для легалізації гнучкої зайнятості та стимулювання розвитку сучасного ринку праці в Україні.

Відмінність трудового договору з нефіксованим робочим часом від цивільно-правового

Часто такий договір ще плутають з договором цивільно-правового характеру, проте основна правова відмінність полягає у тому, що ЦПХ (регулюється Цивільним кодексом) стосується виконання конкретного завдання та отримання за це винагороди, тоді як ТДНЧ (ТДНЧ), (регулюється КЗпП) є трудовим договором і передбачає виконання трудових функцій. Якщо за ЦПХ оплачується результат, то за ТДНЧ – процес, тобто фактично відпрацьований час.

Для працівника ключовою перевагою ТДНЧ є наявність всіх соціальних гарантій, які відсутні у договорі ЦПХ. Для роботодавця ТДНЧ дозволяє уникнути ризику перекваліфікації договору ЦПХ у трудовий через суд, що може призвести до значних штрафів, а також необхідності донарахування та сплати всіх податків та внесків.

Скільки працівників з трудовими договорами з нефіксованим робочим часом може мати роботодавець

Слід зазначити, що ст. 21-1 КЗпП передбачено, що один роботодавець може укласти такі договори з кількістю працівників, яка не перевищує 10% від загальної кількості всіх його трудових договорів. Для роботодавців, у яких працює менше 10 осіб, встановлено ще суворіший ліміт – не більше одного такого договору.

Таке обмеження має на меті захистити працівників від можливих зловживань, зокрема від ситуацій, коли традиційні безстрокові або строкові трудові договори замінюються на гнучкі форми з нефіксованим часом, що може зменшувати соціальні гарантії.

Водночас, обмеження значно звужує можливості роботодавців використовувати цей гнучкий інструмент повною мірою, що відрізняється від світової практики

Наприклад, якщо у роботодавця до укладення ТДНЧ працює 56 осіб за звичайними трудовими договорами, він може укласти 6 ТДНЧ, оскільки загальна чисельність працівників після їх укладення складе 60 осіб, а 10% від цієї кількості – саме 6 ((56 + 4) * 10% = 6).

Водночас, при визначенні частки 10% не допускається округлення кількості працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа.

Наприклад, якщо загальна кількість трудових договорів становить 17, роботодавець може укласти лише 1 ТДНЧ ((17 + 1) * 10% = 1,8), оскільки для можливості укладення двох ТДНЧ загальна кількість трудових договорів повинна бути не менше 20 (20 * 10% = 2).

Якщо ж укладати ТДНЧ, не зважаючи на встановлені кодексом ліміти, існує ризик отримати штраф. Так, за порушення встановленого ліміту допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом, на роботодавця накладається відповідальність в трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. (станом на 2025 рік розмір штрафу становить 24 000 грн).

Особливості трудового договору з нефіксованим робочим часом

Закон передбачає низку обов’язкових умов, що обовʼязково має містити трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Ці умови є запобіжником проти можливих зловживань та забезпечують мінімальний рівень захисту прав працівників, та інтересів роботодавця.

В першу чергу варто зазначити, що згідно з ч. 6-2 ст. 24 КЗпП, трудовий договір з нефіксованим робочим часом має укладатися в письмовій формі. Крім того, Міністерство економіки України наказом від 26.10.2022 №4179 затвердило Примірну форму такого договору, якою роботодавцям рекомендовано керуватися під час його укладення.

Водночас варто звернути увагу, що відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», під час дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору.

Таким чином, у цей період письмова форма трудового договору з нефіксованим робочим часом не є обов’язковою. Проте, навіть у таких умовах, для мінімізації ризику трудових спорів у майбутньому рекомендується укладати договір саме письмово.

Такий підхід захищає обидві сторони і дозволяє уникнути непорозумінь та правових ризиків у майбутньому. Більше того, звільнення від укладання трудових договорів носить тимчасовий характер, і обовʼязок укладати їх все одно виникне в майбутньому.

Особливість залучення працівника до роботи

Крім обовʼязкової письмової форми, трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов’язково має містити інформацію про спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи.

Це обумовлено тим, що працівник не постійно перебуває на робочому місці та має право відмовитися від виконання завдань.

Тому доцільно чітко передбачити у договорі конкретний строк повідомлення, наприклад:

«роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність виконання роботи не пізніше ніж за 10 годин до її початку».

Цей строк повинен бути достатнім для того, щоб працівник зміг своєчасно розпочати виконання своїх обов’язків. Закон не встановлює конкретного способу такого повідомлення: воно може здійснюватися письмово, через електронні засоби комунікації або шляхом укладення актів про виконану роботу. Аналогічно, закон не визначає точні строки – вони можуть встановлюватися в тижнях, днях або годинах, залежно від специфіки виконуваної роботи.

У ТДНЧ також обов’язково зазначаються спосіб і максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених ч. 8 ст. 21-1 КЗпП. Працівник має право відмовитися від роботи, якщо роботодавець пропонує виконання завдань поза межами базових днів та годин або повідомляє про наявність роботи з порушенням встановлених мінімальних строків.

Наприклад, у договорі може бути зазначено, що роботодавець повідомляє працівника про наявність роботи за два робочі дні до початку завдання. Працівник отримує повідомлення через електронну пошту і має час організувати свій графік. Якщо роботодавець надішле повідомлення лише за кілька годин до початку роботи, працівник має право відмовитися, адже порушено мінімальний строк повідомлення.

Встановлення базових годин виконання завдань

Також у договорі мають бути обовʼязково зазначені базові години виконання завдань. Під базовими днями та годинами розуміються часові інтервали, у які відповідно до умов ТДНЧ працівника потенційно можуть залучати до виконання роботи. При цьому робота в такі інтервали надається лише за наявності потреби роботодавця. Якщо роботи немає, оплата праці не здійснюється, за винятком гарантій, передбачених ч.12 і 13 статті 21-1 КЗпП. Максимальна кількість базових годин не може перевищувати 40 на тиждень, а базових днів – шість на тиждень.

Сторони договору мають свободу встановлювати інтервали в межах цих обмежень. Наприклад, можна визначити три дні на тиждень по 12 годин (36 годин на тиждень) або п’ять днів по 8 годин (40 годин). Важливо, щоб такі умови відповідали балансу інтересів: забезпечували роботодавцю гнучкість, а працівнику – прогнозованість зайнятості. Мінімальна тривалість робочого часу за ТДНЧ становить 32 години на місяць.

Що стосується виконання роботи поза, узгодженими договором, базовими годинами, то працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза базовими днями та годинами, або якщо повідомлення про наявність роботи надійшло з порушенням мінімальних строків.

Водночас відмова від роботи у базові дні та години може стати підставою для дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків тимчасової непрацездатності, виконання державних або громадських обов’язків, або порушення строків повідомлення роботодавцем.

Таким чином, законодавство забезпечує працівнику чіткі гарантії щодо права відмови від роботи у певних ситуаціях: коли роботодавець вимагає виконання роботи поза встановленими інтервалами, порушує строки повідомлення, або коли працівник перебуває у стані тимчасової непрацездатності чи виконує державні або громадські обов’язки. Це створює баланс між гнучкістю залучення працівника до роботи та захистом його прав.

Відповідальність сторін за порушення своїх обовʼязків

Обовʼязковим розділом такого договору, є також і розділ відповідальність сторін за порушення своїх обовʼязків визначених договором. У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом питання відповідальності має особливе значення, оскільки саме воно визначає баланс прав та обов’язків сторін у ситуаціях, коли характер праці не передбачає постійної присутності працівника на робочому місці.

Попри гнучкість цього договору, роботодавець і працівник не звільняються від загальних вимог трудового законодавства, і кожен з них несе наслідки за неналежне виконання своїх зобов’язань.

Роботодавець відповідає за своєчасну виплату заробітної плати, навіть якщо працівник виконував завдання лише декілька днів протягом місяця. Будь-яка затримка тягне за собою фінансові санкції та компенсації працівникові, а у випадку систематичного порушення може стати підставою для адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності. Крім того, роботодавець зобов’язаний дотримуватися умов повідомлення працівника про початок роботи.

Якщо працівник викликається на зміну пізніше ніж за погоджений у договорі строк, а відтак відмовляється від виконання завдання, це не вважається порушенням з його боку. Аналогічно, систематичне перевищення узгоджених обсягів роботи або навантаження може кваліфікуватися як порушення умов договору з боку роботодавця.Відповідальність за створення безпечних умов праці також повністю покладається на нього, і у випадку нещасних випадків чи професійних захворювань він несе всі передбачені законом наслідки.

Обов'язки працівника за трудовим договором з нефіксованим робочим часом

Працівник, у свою чергу, відповідає за належне виконання обов’язків після того, як він погодився на завдання. Якщо повідомлення від роботодавця надійшло у межах визначеного строку, а працівник відмовився від роботи без поважних причин, це може стати підставою для дисциплінарного стягнення.Так само недобросовісне чи неякісне виконання роботи тягне за собою дисциплінарну або матеріальну відповідальність у межах, передбачених КЗпП. Якщо дії працівника призвели до реальної шкоди майну, він може бути зобов’язаний її відшкодувати, але лише в межах, прямо встановлених законодавством, оскільки повна матеріальна відповідальність допускається лише у виключних випадках.

Важливо враховувати, що нечітке формулювання умов у договорі може створити ситуацію, коли встановити відповідальність тієї чи іншої сторони буде складно. Наприклад, відсутність визначеного порядку повідомлення може спричинити спір щодо того, чи було воно здійснене належним чином.

Загалом, як видно з зазначеного вище, трудовий договір з нефіксованим робочим часом, має безліч особливостей та специфічних рис. Саме правильне та юридично виважене оформлення такого договору забезпечує реальне дотримання балансу інтересів сторін.

Оплата праці працівників, що працюють за договорами з нефіксованим робочим часом, та припинення дії таких договорів

Заробітна плата працівника, який працює на підставі ТДНЧ, нараховується за фактично відпрацьований час.

Тобто, якщо працівник працював протягом 15 годин кожного тижня, то за місяць він отримає оплату за фактично відпрацьовані 60 годин в місяць.

Якщо у роботодавця застосовується відрядна система оплати, працівник отримує заробітну плату за виконану роботу відповідно до встановлених відрядних розцінок.

При цьому закон встановлює мінімальну тривалість робочого часу протягом календарного місяця – 32 години. Якщо працівник виконував роботу менше ніж 32 години на місяць, то йому гарантовано виплату заробітної плати за 32 години відповідно до умов трудового договору. У разі, якщо роботодавець не надав роботи взагалі, за відрядною системою працівнику все одно нараховується мінімальна оплата, яка відповідає заробітній платі працівника відповідної кваліфікації за 32 години, встановлену погодинною системою. Таким чином, навіть за відсутності завдань працівник отримує мінімальні гарантії оплати.

Якщо працівник погоджується виконати роботу поза межами базових днів або годин, його робота оплачується у розмірі, визначеному трудовим договором. У випадку перевищення нормальної тривалості робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень), оплата здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП – тобто в подвійному розмірі за години понад норму.

Подвійну оплату отримує лише різниця між фактично відпрацьованими годинами та встановленою нормою.Важливо, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом не може обмежувати працівника у праві виконувати роботу за іншими трудовими договорами. Законодавство гарантує, що виконання роботи на умовах ТДНЧ не обмежує обсяг трудових прав працівника.

Працівник має право укладати трудові договори з іншими роботодавцями одночасно, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Зміна ТДНЧ на строковий або безстроковий

Якщо на момент звернення є вакантні посади на умовах строкового або безстрокового трудового договору, роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів укласти такий договір з працівником. У разі відмови роботодавця, працівник може повторно звернутися з аналогічною вимогою протягом усього терміну дії договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів після отримання відповіді на попереднє звернення.

Припинення або розірвання трудового договору

Що стосується припинення або розірвання трудового договору, то загальні підстави визначаються ст. 36, 38, 39, 40 та 41 КЗпП.

Водночас у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть передбачатися додаткові підстави для його припинення. Такі підстави зазвичай пов’язані з професійними якостями, поведінкою працівника або з об’єктивними економічними, технологічними, структурними чи подібними причинами зі сторони роботодавця.

Хоча закон прямо не визначає конкретного переліку цих причин, вони мають бути об’єктивними та обґрунтованими, а їх наявність підтверджуватися доказами.

Доцільно також розглядати варіант строкових договорів з нефіксованим робочим часом, їх використання може бути мотивоване, наприклад, сезонністю роботи, коли залучення працівника необхідне лише на певний обмежений період для виконання конкретної роботи.

Переваги та ризики роботодавця

Щодо переваг для роботодавця цей вид договору стає справжнім важелем для оптимізації витрат та ефективного управління персоналом. Він дозволяє залучати співробітників саме тоді, коли в цьому є реальна потреба, уникаючи оплати за простої. Це ідеальне рішення для компаній, чиї обсяги роботи сильно коливаються протягом року, як-от у сфері торгівлі, де в передсвяткові періоди зростає потреба в консультантах, або в сезонному бізнесі, такому як готельна справа та туризм.

Замість того, щоб утримувати повний штат у періоди спаду, компанія може перерозподілити навантаження, залучаючи працівників за ТДНЧ лише в пікові години, що є надзвичайно вигідним. Крім того, цей договір є легальним шляхом для оформлення тимчасових працівників, що дозволяє уникнути ризиків, пов’язаних з використанням цивільно-правових договорів, які можуть бути перекваліфіковані в трудові через суд, або використання неоформленої праці.

Проте, такий договір несе й певні ризики для роботодавця. Найбільш серйозним є ризик непередбачуваності. Оскільки робота надається за згодою працівника, може виникнути ситуація, коли кілька співробітників відмовляться від виклику одночасно, що призведе до дефіциту робочої сили в критичний момент. Також існує значна складність в управлінні та обліку.

Роботодавець повинен вести надзвичайно точний облік як графіку повідомлень про наявність роботи та відповідей працівників, так і фактично відпрацьованих годин, а також розраховувати заробітну плату, що включає доплати за роботу вночі або у вихідні.

Проте, якщо порівнювати це з оформленням постійних договорів ЦПХ, чи договорів про надання послуг разом із актами приймання-передачі наданих послуг, то ведення точного обліку фактично відпрацьованих годин, не є надзвичайно критичним.

Дійсно, недотримання цих правил може призвести до судових спорів та фінансових втрат, однак співпраця без жодного договору несе ризик виявлення прихованих трудових відносин, та накладення штрафу на роботодавця, в розмірі від 80000 до 240 000 тисяч гривень (ст. 265 КЗпП).

Ще одним значним ризиком є висока плинність кадрів, адже відсутність стабільного доходу та нерегулярність роботи може призвести до того, що кваліфіковані працівники будуть шукати більш стабільні робочі місця, що, в свою чергу, збільшить витрати компанії на пошук і навчання нових співробітників.

Переваги та ризики для працівника

Для працівника цей вид договору також має дві сторони. Його головна перевага – це, безумовно, гнучкість. Це чудова можливість для тих, хто не може працювати за стандартним графіком. ТДНЧ є ідеальним варіантом для студентів, які можуть поєднувати навчання з роботою, для молодих батьків, яким потрібно узгоджувати роботу з доглядом за дітьми, а також для людей, які мають основну роботу, але шукають додатковий дохід, або для пенсіонерів, які бажають залишатися соціально активними.

На відміну від роботи за зарплату «у конверті» або за цивільно-правовим договором, ТДНЧ забезпечує працівнику всі соціальні гарантії: трудовий стаж, право на оплачувану відпустку та лікарняні, а також сплату єдиного соціального внеску.

Водночас, ця гнучкість супроводжується значною невизначеністю та ризиками. Найбільш очевидним недоліком є нестабільний дохід. Навіть за умови мінімальних гарантій, заробітна плата залежить від обсягу роботи, наданого роботодавцем, і може суттєво змінюватися від місяця до місяця, що ускладнює особисте фінансове планування.

Також, працівник повинен бути готовий до нерегулярності графіка та виходити на роботу за короткий термін, що може заважати плануванню особистого життя та відпочинку. Існує також ризик зловживання з боку роботодавця, коли працівнику пропонується лише мінімально гарантований обсяг роботи або він постійно залучається у незручний для нього час, що може призвести до вигорання або незадоволеності.

Джерело: Команда адвокатів Богдана Янківа