Переведення та зміна істотних умов праці під час воєнного стану: пояснює адвокат

Заступник голови Комітету НААУ з питань трудового права Катерина Цвєткова пояснює особливості переведення та зміни істотних умов праці під час воєнного стану

Зміна умов

До істотних умов праці належать:

1. система та розміри оплати праці;
2. пільги;
3. режим роботи;
4. встановлення або скасування неповного робочого часу;
5. суміщення професій;
6. зміна розрядів і найменування посад тощо.

У мирний час роботодавці мають завчасно попереджати працівника про зміну істотних умов праці, а саме – за два місяці. Але під час дії воєнного стану, Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ч. 2 ст. 3, далі – Закон) дозволяє це робити не пізніш як до запровадження таких умов.

На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Верховний Суд вже постановив ряд рішень на підтвердження такого підходу. Так, у справі №757/22199/22-ц працівник намагався скасувати накази про зміну істотних умов праці.

Позов був мотивований тим, що гендиректор видав наказ про його звільнення з посади на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). А попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов оплати праці.

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили в задоволенні позовних вимог на підставі ч.2 ст. 3 Закону, яка передбачає, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Верховний Суд (постанова від 05.02.2025) підтримав цю позицію, додавши, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору:

1. розмір оплати праці;
2. тривалість робочого часу;
3. режим роботи;
4. зменшення його функціональних обов`язків тощо.

Тож варто розуміти, що на час дії воєнного стану Закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов.

Суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином. Відтак, роботодавцям варто ознайомлювати працівників із наказом про зміну істотних умов під підпис. Якщо той відмовляється це робити, варто скласти акт про відмову, який надалі може бути використаний в суді.

Переведення

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, у випадках:

1. якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
2. лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Крім того, переведення (як на постійну роботу, так і на тимчасову) повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У справі №343/761/23, роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій. Однак працівник відмовився від виконання наказу, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки.

Зважаючи на невиконання трудових обов’язків працівником, до нього було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення.

Верховний Суд у постанові від 06.03.2025 визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні обставини для відмови у задоволенні позову працівника, а саме:

1. таке переведення могло мати місце без згоди працівника;
2. така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров'я;
3. позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Таким чином, враховуючи, що переведення працівника на іншу роботу здійснювалося із законною метою та з дотриманням інших вимог, враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплат компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача.

Отже, слід пам’ятати, підсумовує адвокат, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Без його згоди, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника.

Працівник, який переведений на іншу роботу, має право на оплату праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Переведення працівника повинно бути належним чином оформлено наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У разі тимчасового переведення в наказі має бути зазначено строк переведення.

Джерело: НААУ