У яких випадках можна залучити працівників до роботи у вихідний день: роз'яснення профспілки

Робота у вихідні дні забороняється. Ця норма передбачена першим реченням ч. 1 ст. 71 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках:

1. для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2. для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3. для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
4. для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5. для виконання домашніми працівниками невідкладних робіт, передбачених трудовим договором, невиконання яких загрожує життю чи здоров’ю члена домогосподарства, або в інших виняткових випадках, визначених трудовим договором, які не могли бути передбачені завчасно.

Оскільки згідно з ч. 6 ст. 6 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про особливості трудових відносин під час воєнного стану» (далі – Закон №2136) призупинено дію статті 71 КЗпП, працівники можуть бути залучені до роботи у вихідний день.

При цьому роботодавцеві не потрібно мати якихось виключних випадків для залучення працівників до роботи.

Чи можна в період воєнного стану залучити до роботи в вихідний день в період воєнного стану жінок, які мають дітей?

Термін «жінок, що мають дітей віком до трьох років» означає заборону залучення до роботи у вихідні дні жінок, які мають таких дітей, на період, що включає день, коли дитині виповнюється 3 роки. Наступного дня заборона вже не діє.

Відповідно до ст. 177 КЗпП жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

У період дії воєнного стану норми, передбачені ст. 176, 177 КЗпП, зберігають свою чинність, а Закон №2136 під час воєнного стану лише встановлює обмеження роботи жінок у нічний час і на шкідливих / важких роботах.

При цьому норми ст. 177 КЗпП не містять заборон або обмежень щодо залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, до роботи у вихідний день, тому для залучення до такої роботи їх згода не потрібна.

Чи потрібно в період дії воєнного стану отримувати згоду профспілки про залучення до роботи у вихідний день працівників?

Відповідно до частини першої ст. 71 КЗпП окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

Для його отримання роботодавець має звернутися до голови цього виборного органу з письмовим поданням.

У запиті роботодавця на одержання згоди на залучення працівників до роботи у вихідний день ці працівники мають бути перелічені. Обмежитися зазначенням їхньої кількості не можна.

У період дії воєнного стану норма ст. 71 КЗпП відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону №2136 не застосовується. Отже, залучення працівників до роботи у вихідний день здійснюється без отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації, але багато хто з роботодавців продовжує застосовувати, окрім норм Закону №2136, норму ст. 247 КЗпП й отримує дозвіл на залучення до робіт у вихідний день.

Такі дії порушенням норм законодавства про працю не будуть – вони лише посилюють відповідний захист працівників.

За відсутності на підприємстві профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець залучає працівників до робіт у вихідні дні на власний розсуд з дотриманням норм законодавства.

Чи потрібно отримувати згоду працівника на залучення до роботи у вихідний день?

Законодавством не передбачено обов’язковості отримання згоди працівника на залучення його до роботи у вихідний день.

Працівник не може бути залучений у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для його залучення до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Таким чином, згода від працівника на залучення до роботи у вихідний день необхідна тільки у тому випадку, якщо такі роботи не обумовлені його трудовим договором, а також така робота є саме роботою у вихідний день, а не переведенням на підставі ч. 1 ст. 3 Закону №2136.

Не може бути підставою для залучення до роботи у вихідні дні згода працівників, яких не можна залучати до таких робіт.

Хто визначає як компенсувати роботу у вихідний день: працівник чи роботодавець?

Відповідно до Закону України від 01.07.2022 №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» з переліку статей, норми яких не застосовуються у період дії воєнного стану, вилучено ст. 72 КЗпП, що регламентує компенсацію за роботу у вихідний день.

Норма ст. 72 КЗпП відновила свою чинність з дати набуття чинності цим Законом, тобто з 19 липня 2022 року.

Так, робота у вихідні дні має компенсуватись, як і в мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.

При цьому в нормах законодавства є «цікава» невідповідність. Так, норма ст. 72 КЗпП містить вказівку на те, що рішення щодо компенсації роботи у вихідні дні приймається за згодою сторін (і тільки розмір компенсації визначається ст. 107 КЗпП). А ст. 107 КЗпП, як імперативною нормою, визначено, що робота у святкові дні відповідно оплачується в подвійному розмірі, і тільки за бажанням працівника може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

На практиці в разі застосування компенсації за роботу у вихідний день враховують зазвичай саме бажання працівника, хоча відповідно до ст. 72 КЗпП потрібно опиратися на домовленість сторін.

У визначенні ж варіанту компенсації за роботу у вихідний день є паритетність сторін трудового договору, тобто ініціатором визначення виду компенсації може бути як працівник, так і роботодавець, хоча на практиці і за законодавством перевага віддається працівникові.

Відповідно до частини першої ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися:

1. у грошовій формі;
2. наданням іншого дня відпочинку.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначати вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак, якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку.

Пленум Верховного Суду України роз’яснює, що самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Чи потрібно в період воєнного стану видавати наказ про залучення працівників до роботи у вихідний день?

Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону №2136 норми ст.71 КЗпП не застосовуються в повному обсязі, не виключаючи і норму частини третьої статті 71 КЗпП, відповідно до якої залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Отже, в період дії воєнного стану відповідно до особливостей застосування норм законодавства про організацію трудових відносин і незастосування норм ч. 3 ст. 71 КЗпП роботодавець може залучити працівників до роботи у вихідний день без видання наказу. Але чи варто так робити?

При додержанні вимог ч. 3 ст. 71 КЗпП, які визначають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день за наказом роботодавця, визначаються конкретні працівники, конкретна дата залучення до робіт у вихідний день, порядок компенсації за роботу у вихідний день та ознайомлення працівників з цим наказом.

Працівники зобов’язані виконати відповідний наказ роботодавця. Невиконання працівниками наказу про залучення до такої роботи, виданого без порушень законодавства, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Оскільки наказ є організаційно-розпорядчим документом для нормування роботи працівників, які залучаються до роботи у вихідні дні, та зазначення компенсації такої роботи, його варто видавати в письмовій формі.

Документ може бути створено у паперовій або електронній формі. Питання створення кадрових документів у період дії воєнного стану регламентовано ст. 7 Закону №2136. Так, відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону №2136 у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. На всіх інших територіях, де розташовані підприємства, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і ознайомлення з наказами роботодавця між роботодавцем та працівником.

Роботодавець хоче направити у відрядження у вихідний день жінку, яка має дитину до 3-ох років. Працівниця не проти, написала згоду. Чи не порушено в цьому випадку законодавство, а саме ст. 176 КЗпП?

Відповідно до ст. 176 КЗпП не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Сформульовано в нормі правило є прямою забороною залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дитину віком до трьох років. Ця норма зберігає свою чинність і в період воєнного стану. Угода сторін трудового договору, яка суперечать цій нормі, не допускається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом'якшує відповідальність роботодавця, який порушив ст. 176 КЗпП.

Джерело: Федерація професійних спілок України

Читайте більше:

Робота у вихідний день: оформлення та оплата

Тривалість робочого часу та відпочинку на підприємстві під час дії воєнного стану

Подвійна оплата чи відгул: як компенсувати роботу у вихідний день

Робота у вихідний день: як врахувати при обчисленні середньої зарплати

Директор має звичку працювати у вихідні: як правильно оформити та оплатити