Відповідальність роботодавця за працівника, що не повернувся з відпустки

На сьогодні окремої підстави для позбавлення підприємства статусу критично важливого саме через те, що заброньований працівник не повернувся з-за кордону, законодавство не встановлює.

Порядок бронювання, затверджений постановою КМУ від 27.01.2023 № 76, встановлює підстави скасування статусу критично важливого підприємства, однак неповернення працівника після відпустки як самостійна підстава для скасування критичності там не визначене.

Тому ситуація, коли один працівник після закордонного виїзду у відпустку вирішив не повертатися, не означає втрати підприємством статусу критично важливого.

Інша справа, якщо такі випадки перестають бути одиничними.

Уявімо, що від одного підприємства за кордон регулярно виїжджають заброньовані працівники і значна частина з них не повертається. За таких обставин цілком логічно, що у державних органів можуть виникнути питання не лише до самих працівників, а й до посадових осіб підприємства.

Зокрема, можуть перевіряти:

за яких обставин працівників бронювали;
чи дійсно вони працювали на підприємстві, а не просто були формально працевлаштовані;
на яких підставах керівник погоджував їх виїзд;
чи не було бронювання та оформлення документів використане виключно для створення можливості виїхати за межі України;
чи не сприяли посадові особи підприємства незаконному переправленню осіб через державний кордон.

І саме тут ризики можуть бути вже значно серйознішими.

Повністю гарантувати повернення людини в Україну роботодавець, зрозуміло, не може.

Але він може належним чином оформити всі обставини поїздки та зафіксувати, що працівник:

їде саме у погоджену роботодавцем відпустку;
повідомив країни перебування та строки поїздки;
знає дату, коли має повернутися та приступити до роботи;
усвідомлює наслідки неповернення;
самостійно відповідає за дотримання правил перетину державного кордону.

Тому, крім наказу про відпустку та дозволу на виїзд за кордон, ми радимо отримати від заброньованого працівника письмове зобов’язання щодо повернення та ознайомлення з можливими наслідками неповернення.

Це не дає роботодавцю стовідсоткового захисту. Це не зупинить працівника, якщо той прийняв рішення не повертатися, проте у разі виникнення питань допоможе підтвердити, що роботодавець не сприяв залишенню працівника за кордоном, а навпаки - погоджував поїздку виключно на визначений строк та очікував його повернення до роботи.

https://storage.kadroland.com/files/Document/Zobovyazannya_povernutysya_v_Ukrainu_2026.pdf?_gl=1*1kooht0*_gcl_au*MTIzMTQ3OTM5NS4xNzg1OTQ2MTY1

У такому документі доцільно зазначити період відпустки, плановану дату повернення, країни перебування, контактні дані працівника та його підтвердження, що після завершення відпустки він зобов’язується своєчасно стати до роботи.

Коли працівник після закінчення відпустки не виходить на роботу треба:

зафіксувати його відсутність;
спробувати зв’язатися з працівником;
з’ясувати причини неявки;
запропонувати надати пояснення та документи, якщо існують поважні причини;
надалі вирішувати питання трудових відносин відповідно до фактичних обставин і законодавства.

Не радимо відразу звільняти за прогул таких працівників. Спочатку необхідно встановити причини відсутності працівника та оцінити конкретну ситуацію. Але загалом роботодавцю краще якнайшвидше провести службове розслідування і прийняти рішення.

Але насамперед радимо анулювати бронювання, якщо вже зрозуміло, що працівник не планує повертатися.

https://kadroland.com/news/5083-pracivniku-dozvolili-viyizd-za-kordon-u-vidpustku-a-vin-ne

Раді допомогти, звертайтесь ще!