
Верховний Суд залишив без змін судові рішення по справі №758/9037/24. Це – показовий кейс про те, як суди оцінюють можливість дистанційної роботи в умовах воєнного стану та де проходить межа між правом працівника і дискрецією роботодавця.
Суть спору
Працівниця (маркетолог) оскаржувала наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору, аргументуючи, що:
- роботодавець міг організувати дистанційну роботу;
- її право на працю було обмежено безпідставно;
- наказ є незаконним і дискримінаційним.
Натомість роботодавець наполягав:
- відсутні виробничі обсяги та можливість забезпечити роботою;
- працівниця не повідомляла про готовність працювати, зокрема дистанційно;
- дистанційна робота не була передбачена посадовою інструкцією.
Ключове: коли дистанційна робота – не обов’язок
Суд прямо звернувся до ч. 11 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України, яка дозволяє роботодавцю запроваджувати дистанційну роботу під час воєнного стану.
Умови, за яких дистанційна робота реально можлива
З аналізу рішення випливають чіткі критерії, які суд фактично застосував:
1. Характер роботи: якщо посадова інструкція не передбачає дистанційного формату, це вагомий аргумент проти.
У цій справі: маркетолог формально міг би працювати дистанційно, але інструкція цього не передбачала.
2. Дистанційна робота – це не одностороннє рішення працівника, а узгодження між сторонами. Потрібно:
- заява або ініціатива працівника;
- погодження роботодавця;
- визначення умов (зв’язок, контроль, завдання).
У справі працівниця:
- не довела, що зверталась із пропозицією працювати дистанційно;
- не надала доказів домовленостей.
3. Фактична можливість виконання роботи. Суд врахував об’єктивні обставини:
- підприємство перебувало в зоні бойових дій;
- були удари та загроза безпеці;
- роботодавець не міг забезпечити роботу в принципі.
4. Комунікація сторін. Закон вимагає хоча б мінімального обміну інформацією. У справі:
- працівниця не повідомляла про місцезнаходження;
- не підтверджувала можливість працювати;
- не ініціювала відновлення роботи.
Важливий висновок для практики
Сам факт, що роботу теоретично можна виконувати дистанційно – ще не означає, що роботодавець зобов’язаний це забезпечити.
Потрібна сукупність умов: робота за своєю природою придатна для дистанційки є домовленість сторін роботодавець має можливість організувати процес працівник заявив про готовність працювати
Практичні поради
Для працівників | Для роботодавців |
|
|
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Читайте більше:
Як перевести працівника на дистанційну роботу на один місяць
Як правильно оформити дистанційну роботу на період новорічних свят
Простій і дистанційна робота: позиція Держпраці
Поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі: зразок наказу
Дистанційна робота: кому заборонено так працювати




















