Преміювання працівників: підстави та затвердження

Чим регулюється преміювання

Підприємства можуть самостійно встановлювати умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Саме у колективному договорі прописуються ці умови з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У випадку, коли колдоговор відсутній на підприємстві, то роботодавець повинен погодити ці питання з профспілкою або представником трудового колективу (у разі відсутності профспілки). Це є прямою вимогою ст. 97 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Можна зробити висновок, що питання виплати премій працівникам покладено на розсуд роботодавця. Але основною умовою є дотриманням вимог законодавства (наприклад, для держслужбовців є затверджені нормативно-правові акти щодо преміювання).

Зазвичай, усі питання щодо преміювання працівників прописано у Положенні про преміювання, яке може бути додатком до колдоговору.

Завантажуйте шаблон Положення про преміювання працівників

При його розробці радимо використовувати наступні нормативно-правові акти:

1. Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендовані наказом Мінпраці та соцполітики України від 29.01.2003 №23;
2. Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені наказом Мінпраці та соцполітики України від 13.08.2004 №186;
3. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.1999 №44 (далі – Рекомендації №44);
4. Інструкцію зі статистики заробітної плати, затверджену наказом Держкомстату України від 13.01.2004 №5 (далі – Інструкція №5).

У разі розробки Положення про преміювання для бюджетних установ, варто враховувати норми спеціалізованого законодавства:

1. постанови КМУ Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери від 30.08.2002 №1298;
2. Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затвердженого наказом Мінсоцполітики від 13.06.2016 №46.

Як розробити Положення про преміювання

Положення про преміювання проходить наступні етапи до свого прийняття:

1. Розробка проєкту положення про преміювання.
2. Погодження проєкту з профспілкою або представником трудового колективу (ст. 247 КЗпП).
3. Затвердження положення та введіть в дію наказом з основної діяльності.
4. Ознайомлення працівників з нормами положення (ст. 29 КЗпП, ст. 29 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці»).

Структура Положення про преміювання

Положення про преміювання має наступні обовязкові пункти:

1. види премії та винагород;
2. кому їх виплачуватимуть;
3. джерела формування фонду преміювання та матеріального заохочення;
4. умови виплати;
5. розмір, позбавлення премії або зменшення її розміру тощо.

Зазвичай, Положення про преміювання затверджують один раз. Проте, за потребою у нього можна внести зміни.

Наведемо приклад структури (змісту) положення ( але, звісно, це не уніфікована форма і у шаблонах під статтею наведена й інша структура):

1. Загальні положення.
2. Порядок встановлення та виплата премії.
3. Прикінцеві положення.

Що повинно бути у кожному розділі цього документа?

Розділ 1. Загальні положення

У загальному випадку тут зазначають термін дії Положення про преміювання. У випадку, коли такої дати немає, то Положення в даній редакції буде чинне до внесення змін.

Також визначається мета преміювання. Наприклад:

1. підвищення технічного рівня та якості продукції, робіт чи послуг, продуктивності праці та обсягів реалізації продукції;
2. зниження собівартості продукції, витрат;
3. зростання ефективності використання обладнання та виробничих потужностей;
4. економія товарно-матеріальних цінностей;
5. стимулювання високопрофесійного виконання працівниками службових обов’язків;
6. зміцнення трудової дисципліни тощо.

Також, слід не забути зазначити джерела преміювання. Так, можна передбачити створення фонду преміювання у % від прибутку підприємства, дохід від підвищення продажів, економії витрат підприємства, енергоресурсів, зниження собівартості тощо. Для бюджетних установ премію зазвичай також виплачують за рахунок економії фонду оплати праці.

Розділ 2. Порядок встановлення та виплата премії

Це найбільший і основний розділ Положення про преміювання. Він повинен містити детально прописані усі моменти щодо нарахування та виплати премій працівникам підприємства.

Як правило, в цьому розділі прописують:

1. види премій;
2. категорії працівників, посад, підрозділи, які підлягають преміюванню;
3. показники преміювання;
4. розміри премій;
5. умови преміювання;
6. періодичність преміювання;
7. підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій (депреміювання) тощо.

Що ж передбачає кожен пункт?

Види премій. Цей пункт важливий тим, що у ньому прописуються усі види премій, які можуть виплачуватися на підприємстві, тобто характер стимулюючих виплат. Саме вид премії визначає її розмір, та впливає на конкретизацію кому та за що виплачується.

Умовно премії та стимулюючі виплати можна поділити на виробничі та невиробничі.

Виробничі премії виплачують за досягнення працівниками виробничих цілей і завдань.

Вони прямо пов’язані з конкретними показниками у праці та можуть зумовлюватися матеріальними результатами або критеріями оцінки. Для нарахування цих премій необхідне пряме відсилання до трудової функції робітника.

Невиробничі премії не пов’язані з виконанням працівником своєї виробничої функції. Їх можуть виплачувати за різноманітні досягнення, як-от: вислуга років, відмінна поведінка на роботі, творчий внесок у компанію, до ювілеїв, свят тощо. Відмінною рисою невиробничих премій є те, що вони не обов’язково ґрунтуються на конкретних матеріальних показниках чи критеріях оцінки.

Виробничі премії можуть бути як разові (виплата одноразова за досягнення конкретного результату чи виконання певного завдання) та постійні ( виплачуються працівникам за кожен випадок досягнення конкретного результату чи завершення певної роботи), індивідуальні та колективні тощо.

Коло осіб, яким виплачують премії. Тут зазначають перелік працівників, на яких поширюється Положення про преміювання.

Роботодавець необмежений в окресленні кола субєктів преміювання. Так можна зазначити, що премії нараховуються лише обмеженій кількості працівників чи лише за окремими ділянками виробництва залежно від специфіки підприємства та його фінансової спроможності. Не зайвим буде передбачити порядок виплати премій у разі звільнення / прийняття працівників.

Наприклад, можна прописати, що «працівникам, які звільнилися у звітному місяці за власним бажанням, премія не нараховується», або передбачити такий виняток: «премія виплачується працівникам у разі їхнього звільнення за певних підстав». Для новоприйнятих працівників також можна прописати особливі умови преміювання в перші місяці роботи тощо. Саме ці моменти убезпечать роботодавця від неприємних ситуацій з працюючими.

Слід також продумати та прописати на підставі яких документів і хто саме приймає рішення про преміювання.

Показники преміювання. Це своєрідна оцінка роботи працівника, за яку йому можна нарахувати премію. Основними показниками для преміювання можуть бути:

1. досягнення кінцевих результатів усього підприємства (збільшення обсягів виробництва чи реалізації продукції, отримання прибутку, зниження собівартості);
2. бездоганне виконання службових обов’язків, передбачених посадовою інструкцією;
3. якість і результативність роботи;
4. виконання Правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів керівника, відсутність прогулів;
5. відсутність обґрунтованих зауважень контролюючих органів;
6. ініціативність та результативність у роботі;
7. для керівних працівників – це прибутковість, рентабельність підприємства, обсягів виробництва (продажу) тощо.

Розміри премій та умови преміювання. Цей показник напряму залежить від виду премії. Наприклад, якщо це разова премія до свята чи ювілею, то можна передбачити однаковий розмір (наприклад, у розмірі окладу, мінзарплати тощо) незалежно від посади працівника, тривалості його роботи на підприємстві.

Для виробничих премій розміри встановлюють у відсотках до тарифних ставок (посадових окладів) у розмірі середньомісячної зарплати або у фіксованому розмірі. Також можна передбачити шкалу преміювання, коли розмір премії залежатиме від конкретних показників (зростання виробництва, обсягів реалізації, зниження витрат тощо).

Так, якщо премію встановлено у відсотках, то слід прописати базу, до якої застосовують такий відсоток (посадовий оклад, посадовий оклад з надбавками та доплатами, середня зарплата тощо). Якщо премія розраховується на основі середньої зарплати, варто зазначити, за який період обчислюють середню зарплату (місяць, квартал, рік), або, наприклад, згідно з нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100 (далі – Порядок №100).

Врахуйте усі нюанси виплати премій:

1. якщо працівник відпрацював неповний робочий час або неповний місяць;
2. як визначатиметься розмір виробничої премії, якщо працівник перебував у відрядженні, відпустці, хворів тощо.

Крім того, передбачте порядок надання та розміри разових премій за виконання особливо важливих виробничих завдань. Якщо премія разова, то чітко зазначте в Положенні про преміювання, адже це впливає на (не)включення премії при обчисленні середньої зарплати згідно з Порядком №100.

Періодичність преміювання. Цей пункт є важливим, адже впливає на терміни розрахунків з працівником. 

У цьому пункті обовязково зазначають за який період виплачуються премії (щомісяця, щокварталу, за підсумками півріччя, 9 місяців, щороку, після завершення певного проєкту тощо) та коли саме буде нараховуватись ця премія.

Так, можна прописати, що премія за місяць може нараховуватись в поточному місяці («місяць в місяць») або навпаки – в наступному за показниками роботи в попередньому місяці. Так само і премія за квартал може нараховуватись як в останнньому місяці кварталу або вже в наступних місяцях. Не забудьте, що разові премії теж варто закріпити в положенні з конкретизацією до яких подій (свят, ювілеїв) вони можуть нараховуватися та коли саме.

Депреміювання. У цьому пункті прописуються умови та показники, коли працівників повністю чи частково можуть позбавити премії, терміни депреміювання. Підставами для депреміювання є:

1. несвоєчасне або неякісне виконання завдань і своїх посадових обов’язків;
2. порушення вимог виробничих, технологічних інструкцій;
3. невиконання або неналежне виконання норм охорони праці;
4. порушення режиму роботи, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку;
5. запізнення на роботу або передчасне закінчення роботи;
6. залишення робочого місця без поважних причин до 3 годин;
7. прогул;
8. поява на роботі в нетверезому стані;
9. невиконання або неналежне виконання умов господарського договору;
10. випуск неякісної (бракованої) продукції;
11. повернення покупцем товарів неналежної якості;
12. крадіжка майна підприємства;
13. інші порушення та недоліки, передбачені внутрішніми документами підприємства.

Розділ 3. «Прикінцеві положення»

У цьому розділі зазначають порядок внесення змін до Положення про преміювання та вирішення спірних питань.

Висновки

1. Підприємства можуть самостійно встановлювати умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
2. Положення про преміювання проходить обовязкове погодження з профспілкою або представником трудового колективу, затверджують наказом керівника та ознайомлюють з ним працівників.
3. Положення повинно містити види премій, коло працівників, яким вони виплачуватимуться, чіткий та детально прописаний механізм розрахунку та виплати премій та депреміювання.
4. На підприємстві може бути кілька окремих положень про преміювання.

Тетяна ГУЛЬ, консультант з питань оплати праці та трудового права, редактор 7еminar

Шаблони та зразки документів:

Наказ про розробку і погодження Положення про преміювання

Наказ про затвердження Положення про преміювання

Положення про преміювання працівників

Наказ про преміювання працівника