Як правильно звільнити працівника після мобілізації та служби

Найбезпечніше звільнити такого працівника за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП як відсутнього понад 4 місяці без зв’язку, але тільки після фіксації факту демобілізації, припинення увільнення і документального підтвердження безперервної відсутності та відсутності інформації про її причини.

Обґрунтування

1. Після демобілізації увільнення від роботи припиняється. Гарантія збереження місця роботи й посади діє лише на період проходження військової служби за мобілізацією за ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України. Закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини за ч. 3 ст. 24 Закону № 2232-ХІІ. З цієї дати працівник уже не вважається мобілізованим і має стати до роботи.

2. Після встановлення факту демобілізації слід припинити увільнення і почати фіксувати відсутність. Коли роботодавець отримав підтвердження дати демобілізації (витяг з наказу, запис у військовому квитку, відповідь ТЦК), доцільно видати наказ про припинення увільнення від роботи «у зв’язку зі звільненням з військової служби» з посиланням на ці документи. З дати, що відповідає наступному робочому дню після виключення зі списків особового складу, у табелі слід відображати не «ІН», а відсутність: спочатку кодом «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин), доки немає пояснень.

3. Якщо працівника неможливо розшукати, працює підстава п. 8-3 ст. 36 КЗпП. Звільнення мобілізованого за ініціативою роботодавця на підставах ст. 40, 41 КЗпП заборонено протягом служби, але після демобілізації ці обмеження не діють. Водночас при відсутності на роботі понад 4 місяці поспіль і відсутності інформації про причини такої відсутності допускається припинення трудового договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Для цього потрібно: 1) документально підтвердити спроби зв’язку (листи, дзвінки, повідомлення), 2) фіксувати відсутність у табелі кодом «НЗ», 3) дочекатися безперервних 4 місяців такої відсутності після припинення увільнення.

4. Звільнення за прогул можливе, але ризиковіше, ніж за відсутність понад 4 місяці. Звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) потребує дотримання строків притягнення до дисциплінарної відповідальності за ст. 148 КЗпП. Якщо прострочено місячний строк з дня виявлення порушення або шестимісячний з дня вчинення, таке звільнення оскаржуване. Тому, коли роботодавець дізнається про демобілізацію із запізненням, більш стійкою є конструкція п. 8-3 ст. 36 КЗпП (відсутність і відсутність інформації понад 4 місяці), а не прогул.

5. Процедурно потрібно: накази, табель, докази спроб зв’язку, наказ про звільнення. Алгоритм дій: 1) отримати і зафіксувати документ, що підтверджує дату демобілізації; 2) видати наказ про припинення увільнення на підставі цього документа; 3) з дати припинення увільнення фіксувати відсутність у табелі кодом «НЗ» і паралельно надсилати працівнику листи з вимогою з’явитись/надати пояснення; 4) після спливу 4 безперервних місяців такої відсутності оформити наказ про припинення трудового договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП з посиланням на акти, табелі, листи; 5) у день звільнення провести остаточний розрахунок, видати копію наказу та внести запис до трудової книжки (якщо вона у роботодавця).

Коректне оформлення припинення увільнення, фіксація відсутності та дотримання умов п. 8-3 ст. 36 КЗпП мінімізують ризик поновлення працівника за позовом.