Встановлення непоаного робочого часу працівнику регулюється ст.56 КЗпП. Давайте розглянемо детальніше можливі варіанти вашої ситуації.

За заявою працівник має право переведення на неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08?utm_source=chatgpt.com#n373 ). Саме ця норма є основною підставою, на яку слід посилатися при оформленні Наказу про переведення працівника на 0,75 ставки.

Ст. 60 КЗпП регулює саме порядок встановлення гнучкого режиму робочого часук. Це передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня. При цьому працівник зобов'язаний дотриматися загальної норми тривалості робочого часу (40 годин на тиждень для повної ставки, або у вашому випадку 30 годин на тиждень при 0,75 ставки). Ст.61 має дещо схожий принцип застосування, але стосується безперервно діючих підприємств, установ, організацій, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. В такому випадку допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Як діяти вам. На підставі заяви працівника оформіть Наказ керівника про встановлення такому працівнику неповного робочого часу з посиланням на ст.56 КЗпП. Зафіксуйте в наказі порядок робочого часу за узгодженням з працівником (це може бути приміром 5 днів по 6 год, 4 дні по 7,5 год або будь-який інший зручний сторонам варіант). В такому випадку в табелі обліку робочого часу ці години так і слід відображати.

Гнучкий режим застосовується, якщо працівник просить сам обирати початок/кінець в межах добової/тижневої норми. Якщо ж за згодою обох сторін працівнику буде встановлено гнучкий режим робочого часу, це має бути вказано окремим пунктом в Наказі з фіксацією умов такого режиму відповідно до ст.60. Застосування ст.60 є окремим узгодженням умов праці і не виключає застосування основної підстави ст.56.

Раді допомогти, звертайтесь ще!