Звільнення працівника без медкнижки: процедури та можливі наслідки

Звільнення є крайнім заходом, що можливий лише за дотримання таких умов:

- порушення має стосуватися трудових обов’язків;
- воно має бути винним (умисним або з необережності);
- порушення повинні бути систематичними;
- до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення протягом року;
- з моменту виявлення останнього порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібне існування факту повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків їх не знято і не погашено.

Крім вищезгаданих умов, при звільненні на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець мусить також дотримуватись інших правил, встановлених трудовим законодавством, зокрема тих, які потрібно виконувати при звільненні з ініціативи роботодавця, а також правил накладення на працівників дисциплінарних стягнень, оскільки звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням.

Отже, маємо такі правила:

1. Отримання пояснень працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Такі пояснення оформлюють у довільній формі, наприклад, у вигляді службової записки. А якщо працівник ухиляється від надання письмових пояснень, зафіксуйте цей факт, складіть для цього відповідний акт.

2. Строки накладення дисциплінарних стягнень.

Для накладення дисциплінарних стягнень, у тому числі у вигляді звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, слід дотримуватись строків для застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 148 КЗпП. Так, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

3. Заборона звільнення у період хвороби та відпустки.

Ця заборона встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Отже, звільняйте працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки після виходу працівника на роботу після відпустки або захворювання.

Документальне оформлення звільнення: алгоритм дій роботодавця.

Практика показує, що звільнення працівників у зв’язку з систематичним невиконанням обов’язків або трудової дисципліни нерідко стає предметом судових спорів, адже звільнені працівники намагаються оскаржити звільнення в суді. Тому роботодавцю слід ретельно ставитися до процедури звільнення та оформлення всіх необхідних документів. Зважаючи на вищенаведені умови та правила, алгоритм дій роботодавця при звільненні працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП повинен бути таким.

Крок 1. Фіксуємо документально факти порушення ПВТР або трудових обов’язків.

Які саме документи для цього складаються, в законодавстві не вказано. Але, з огляду на практику (у тому числі судову), це можуть бути: доповідні або службові записки безпосереднього керівника працівника-порушника;
акти, складені у довільній формі із зазначенням у них конкретних фактів порушень (складайте такі акти комісією, до якої залучайте декілька посадових осіб). За потреби, особи, які підписали акт, можуть виступити свідками у разі наявності судового спору з працівником; якщо мова йде про запізнення або відсутність на робочому місті, то ці факти повинні бути відповідним чином відображені у табелі обліку робочого часу.

Також на цьому етапі слід отримати від працівника письмові пояснення, які стосуються даного факту порушення (про це згадувалось вище). Якщо працівник відмовився надати письмові пояснення, складіть про це відповідний акт.

Крок 2. Аналізуємо факти та наявні документи.

Роботодавцю необхідно винести за фактом порушення, вчиненого працівником, зважене рішення: чи застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення та в якому вигляді (догана або звільнення). Тому на цьому етапі слід ретельно перевірити всі наявні документи. Цю роботу ще іноді називають службове розслідування. Отже, на цьому кроці роботодавцю слід з’ясувати, чи є у діях працівника систематичність. Тобто, чи є раніше накладені дисциплінарні стягнення у вигляді доган та чи не вважають такі стягнення вже знятими (тобто, чи не пройшло вже більше року з моменту накладення догани за попередні порушення або ж чи не затверджували наказ про зняття догани достроково). Також слід перевірити, чи правильно були оформлені попередні накази про накладення доган та чи дійсно ті порушення мали місце; чи є документальне підтвердження факту порушення трудових обов’язків або ПВТР. Для цього перевірте наявність факту ознайомлення працівника з посадовою інструкцією, ПВТР, а також наявність у цих документах конкретних пунктів, які порушив працівник; чи є у працівника поважні причини невиконання обов’язків або ПВТР. Тут аналізуємо письмові пояснення працівника; чи має право роботодавець звільнити цього працівника. З’ясовуємо, чи не належить він до пільгових категорій, які не підлягають звільненню згідно з вимогами трудового законодавства; чи не пропустили вже строк накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП).

Якщо за результатами проведеного аналізу прийнято рішення про звільнення працівника, переходимо до наступного кроку.

Крок 3. Складаємо наказ про звільнення та ознайомлюємо з ним працівника.

Наказ про звільнення може бути складено або за типовою формою № П-4 (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489), або у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів, що містяться у типовій формі.

При оформленні наказу обов’язково вкажіть, крім звичайних реквізитів (у тому числі — дата звільнення, підстави звільнення з посиланням на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник (наприклад, запізнення) і які саме нормативні документи та/або внутрішні документи підприємства було порушено працівником (з посиланням на конкретні пункти, статті тощо).

Крім того, у наказі про звільнення слід обов’язково вказати про попередні дисциплінарні стягнення, які було накладено на працівника (для підтвердження факту систематичності), з посиланням на дати та номери наказів. Зразок наказу за посиланням: Наказ про звільнення за систематичне невиконання обов’язків.

Працівника слід ознайомити з наказом під підпис. А якщо він відмовляється від ознайомлення, слід скласти про це акт відмови.

Крок 4. Розраховуємося з працівником.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний здійснити з працівником повний розрахунок, а також видати йому (статті 47, 116 КЗпП): копію наказу (розпорядження) про звільнення; письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні; внести запис до трудової книжки (за бажанням працівника).

Отже, звільненню за систематичне невиконання обов'язків передує кропітка робота з оформлення підтвердних документів, без складання яких звільнити працівника за цією підставою не можна.

У разі дотримання процедури звільнення негативних наслідків для роботодавця не буде.

Раді допомогти, звертайтесь ще!