Механізм звільнення працівників за скороченням штатної одиниці

Крок 1. Наказ про зміни в організації виробництва та праці

Наказ про зміни в організації виробництва та праці – це обов'язковий документ, який видається після прийняття відповідного рішення директором, засновником, уповноваженою особою підприємства відповідно до статутних документів.

В наказі зазначаються:

• причини та обґрунтування: реорганізація, ліквідація тощо; зміна або оптимізація організаційної структури;
• раціоналізація робочих місць; нові форми організації праці; зміна штатної чисельності працівників та інше;
• дії роботодавця: змінити організаційну структуру; скоротити чисельність штату та працівників; розробити та затвердити новий штатний розпис.

Це мінімум таких розпорядчих рішень, які мають бути зазначені у такому наказі.

Крок 2. Наказ про новий штатний розпис і скорочення чисельності та штату працівників

Наказ про затвердження штатного розпису та наказ про скорочення чисельності або штату працівників можуть бути окремими наказами. Та зазвичай роблять один наказ, що об'єднує обґрунтування скорочення та заходи, які має вжити роботодавець щодо звільнення працівників.

В наказі зазначаються:

1) обґрунтування:

у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, скорочення чисельності та штату працівників;

2) заходи:

• скоротити чисельність або штат працівників відповідно до нового штатного розпису;
• підготувати порівняльну таблицю з визначення осіб, що мають переважне право на залишення на роботі;
• письмово попередити працівників про вивільнення;
• запропонувати всі вакантні посади працівникам, чисельність або посади яких скорочуються.

Крок 3. Визначення осіб, які мають переважне право на залишення на посаді

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП - https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n256). І лише за відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП. З метою реалізації такого «дворівневого» механізму є сенс, керуючись критеріями, вказаними в ст. 42 КЗпП, зробити порівняльну таблицю для визначення кола осіб, що мають переважне право на залишення на посаді.

Крок 4. Попередження працівника про вивільнення у зв'язку зі скороченням

Після визначення кола осіб, які залишаються на роботі, треба буде звільнити тих, хто «не пройшов відбір». З цією метою готується письмове попередження про вивільнення працівника у зв'язку зі скороченням з обов'язковим дотриманням строку два місяці.

Варто зазначити, що і під час воєнного стану цей строк не скасовано.

Після вручення повідомлення треба зачекати два місяці й лише потім звільнити працівника. У попередженні обов'язково вказується причина звільнення (скорочення його посади або скорочення чисельності з посиланням на наказ або розпорядження керівника)

Крок 5. Пропозиція вакантних посад

Обов’язок роботодавця щодо пропозиції вакантних посад виникає з моменту попередження працівника і триває до моменту звільнення.

Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику всі наявні вакансії та роботи, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював
Реалізація зазначеного обов’язку має відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Крок 6. Документальне оформлення відмови працівника від запропонованої посади

Відмову працівника від запропонованих посад обов'язково треба зафіксувати, оскільки в суді доволі часто роботодавець не може довести того, що він пропонував вакантні посади. Щоб запобігти такій ситуації, необхідно мати підпис працівника та вказати дату ознайомлення з переліком вакантних посад.

Пропонуватися вакантні посади мають з моменту повідомлення до дня звільнення, а неодноразово.

Крок 7. Наказ про звільнення працівника

В наказі про звільнення обов’язково слід вказати підставу звільнення – наказ про зміну в організації виробництва та праці, наказ про скорочення чисельності або штату працівників.

Доволі часто роботодавці забувають видати наказ про скорочення. Наприклад, є наказ про затвердження нового штатного розпису або наказ про реорганізацію, але жодного слова у цих наказах немає про скорочення посади або чисельності
Працівнику в день звільнення треба обов'язково видати наказ та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.

Відповідно до норм ст. 116 КЗпП необхідно провести повний розрахунок, на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки.

Отже, головне при звільненні за скороченням:

• наявність змін в організації виробництва і праці;
• наявність наказу про скорочення чисельності та штату працівників;
• правильно вибрати переважне право на залишення на посаді;
• обов'язкове попередження працівників про вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці;
• запропонувати працівникам, які скорочуються, усі вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації. Якщо працівник відмовляється, зафіксувати таку відмову письмово;
• у день звільнення провести усі процедури, визначені ст. 47 КЗпП, зокрема видати наказ про звільнення із посиланням на п. 1 ст. 40 КЗпП.

Детальніше - https://kadroland.com/news/750-skorocennya-personalu-na-pidprijemstvi-yak-pravilno-oformiti-zvilnennya

Раді допомогти, звертайтесь ще!